La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail concerne des sujets très concrets du quotidien : les plannings, l’organisation du travail, les retours de congé, l’accès à la formation, l’évolution professionnelle ou encore les conditions dans lesquelles chacun exerce son métier, en restaurant comme au siège.
À l’issue des réunions de négociation, un projet d’accord EPQVT a été transmis aux organisations syndicales pour signature. Ce texte, s’il est signé, s’appliquera pour plusieurs années et deviendra un cadre de référence pour l’ensemble des salariés du réseau.
La CFDT a fait le choix de ne pas signer cet accord. Ce choix ne repose ni sur une opposition de principe, ni sur une lecture partielle du texte. Il s’appuie sur une comparaison simple et factuelle entre :
- les propositions portées par la CFDT à partir des réalités du travail,
- le contenu du projet d’accord soumis à signature,
- et les effets concrets que ce texte est susceptible de produire dans le quotidien des salariés.
L’objectif de cet article est de présenter ces éléments de manière claire, afin que chacun puisse comprendre ce qui est prévu, ce qui ne l’est pas, et pourquoi la CFDT estime que cet accord n’apporte pas, en l’état, de garanties suffisantes pour les salariés.
Ce qu’il faut retenir
Avant d’entrer dans le détail, voici les principaux enseignements de la comparaison entre les propositions portées par la CFDT et le projet d’accord soumis à signature.
Le projet d’accord aborde des sujets importants. Les thèmes discutés lors des négociations sont bien présents dans le texte : droit à la déconnexion, organisation du travail, retours de congé, évolution professionnelle, formation, conditions de travail, inclusion et égalité professionnelle. Sur le papier, ces enjeux ne sont donc pas ignorés.
En revanche, l’analyse du contenu montre une limite récurrente : dans de nombreux cas, les engagements restent généraux, peu encadrés et sans règles communes clairement définies.
Concrètement, cela signifie que :
- beaucoup de principes sont rappelés, mais sans préciser comment ils doivent s’appliquer au quotidien ;
- les modalités pratiques sont rarement formalisées ;
- les mécanismes de suivi ou de correction en cas de difficulté sont peu présents.
Dans ces conditions, l’application de l’accord repose encore largement sur les pratiques locales. Selon les restaurants, les services ou les situations, les effets peuvent donc être très différents. Là où certaines équipes parviennent à mettre en place des solutions, d’autres restent confrontées aux mêmes difficultés, sans cadre commun pour sécuriser les pratiques.
C’est précisément sur ce point que se situe l’écart avec les propositions de la CFDT.
Tout au long de la négociation, la CFDT a cherché à réduire ces différences, en fixant des repères clairs, lisibles et applicables partout, afin que les droits et les garanties ne dépendent pas uniquement des habitudes locales.
Ce constat général éclaire le choix de la CFDT : le projet d’accord reconnaît des enjeux réels, mais ne leur donne pas une portée suffisante pour améliorer durablement le quotidien des salariés.
Organisation du travail et droit à la déconnexion
Dans les restaurants comme au siège, l’organisation du travail et l’usage des outils numériques ont fortement évolué. Les messageries instantanées, les groupes WhatsApp ou les sollicitations à distance sont devenus des outils du quotidien. S’ils peuvent faciliter certaines communications, ils ont aussi progressivement brouillé la frontière entre temps de travail et temps personnel.
Ce que la CFDT a porté
La CFDT a défendu une approche simple :
le droit à la déconnexion doit être compréhensible, protégé et applicable partout, sans ambiguïté.
Les propositions visaient notamment à :
- rappeler clairement que le salarié n’a pas à répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail ;
- encadrer précisément l’usage des groupes de messagerie professionnelle, pour éviter qu’ils deviennent des outils de consignes hors service ou de pression indirecte ;
- prévoir un cadre écrit pour savoir comment réagir lorsqu’une limite n’est pas respectée.
L’objectif était de sécuriser une règle commune, afin que les pratiques ne varient pas d’un restaurant à l’autre.
Ce que prévoit le projet d’accord
Le projet d’accord rappelle le principe du droit à la déconnexion et précise que les salariés ne peuvent pas être sanctionnés pour ne pas répondre hors horaires de travail. Il mentionne également certaines règles générales concernant les groupes de messagerie, comme l’interdiction des remarques individuelles identifiables.
Ces éléments posent un cadre de principe.
Ce que cela change concrètement
Dans les faits, le texte ne définit pas de modalités opérationnelles communes.
Aucune procédure écrite n’est prévue pour traiter les situations de débordement, ni pour accompagner un salarié confronté à des usages inappropriés.
Concrètement, cela signifie que :
- certains restaurants appliqueront ces principes de manière protectrice ;
- d’autres continueront à fonctionner selon des usages informels, parfois plus intrusifs.
La protection du temps personnel dépend donc encore largement des pratiques locales, et non d’un cadre commun clairement établi. Le principe est reconnu, mais les outils permettant d’en garantir l’application réelle ne sont pas formalisés dans l’accord.
Retours de congé et situations familiales
Les retours de congé, qu’ils soient liés à la parentalité, à la santé ou à des événements de vie, sont des moments sensibles dans un parcours professionnel. La façon dont ils sont accompagnés conditionne directement la reprise du travail, la fatigue ressentie et la capacité à retrouver un équilibre durable.
Ce que la CFDT a porté
La CFDT a défendu l’idée qu’un retour de congé ne devait pas se résumer à une reprise immédiate « comme avant », mais faire l’objet d’un accompagnement réel et structuré.
Les propositions visaient notamment à :
- rendre systématiques les entretiens de reprise après les congés liés à la parentalité et après les arrêts longs, afin de faire le point sur la situation du salarié ;
- prévoir des aménagements temporaires d’horaires lorsque la situation familiale le justifie ;
- assurer un suivi après un arrêt long, pour éviter des reprises brutales ou mal préparées ;
- reconnaître certaines étapes de la vie familiale comme pouvant nécessiter une adaptation ponctuelle de l’organisation du travail.
L’objectif était simple : éviter que les salariés ne dépendent uniquement de la compréhension ou des marges de manœuvre locales.
Ce que prévoit le projet d’accord
Le projet d’accord formalise la tenue d’entretiens de reprise dans certains cas, notamment après des congés liés à la parentalité. Il prévoit également la possibilité d’aménager temporairement les horaires, mais dans des situations limitées et sous conditions.
Ces mesures sont encadrées dans le temps et soumises à des critères précis.
Ce que cela change concrètement
La formalisation des entretiens de reprise constitue un repère utile. Elle permet d’identifier un moment d’échange lors de certaines reprises.
En revanche, de nombreuses situations restent en dehors du champ de l’accord, notamment les arrêts longs pour raisons de santé. Les aménagements possibles restent ponctuels et conditionnés, sans suivi structuré dans la durée.
Concrètement, l’accompagnement des retours de congé continue donc de dépendre largement des pratiques locales. Selon les sites, la reprise pourra être progressive et adaptée, ou au contraire plus rapide et moins encadrée.
Le sujet est reconnu, mais les réponses apportées ne sécurisent pas l’ensemble des situations rencontrées sur le terrain.
Temps partiel et évolution professionnelle
Le temps partiel concerne une part importante des salariés, en particulier dans les restaurants. Pour beaucoup, il ne s’agit pas toujours d’un choix définitif, mais d’une étape dans un parcours professionnel, avec l’objectif d’augmenter son temps de travail ou d’évoluer vers d’autres fonctions.
La manière dont ces évolutions sont organisées et rendues visibles a donc un impact direct sur les perspectives professionnelles des salariés concernés.
Ce que la CFDT a porté
La CFDT a défendu un principe simple :
lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite évoluer, cette demande doit être prise en compte en priorité, avant toute embauche externe.
Les propositions visaient notamment à :
- instaurer une priorité clairement formalisée pour les salariés à temps partiel souhaitant augmenter leur durée de travail ou accéder à un poste supérieur ;
- garantir une information accessible sur les postes disponibles et les critères d’accès ;
- suivre les demandes d’évolution dans le temps, afin qu’elles ne restent pas sans suite ;
- sécuriser les parcours professionnels, en particulier pour les responsables de vente et les adjoints.
L’objectif était de rendre les évolutions possibles plus lisibles et plus équitables.
Ce que prévoit le projet d’accord
Le projet d’accord prévoit une consultation annuelle de certains salariés à temps partiel, afin de recueillir leurs souhaits d’évolution. Il fixe également un objectif consistant à formuler des propositions à une partie des salariés concernés ayant exprimé une demande.
Ces dispositions créent un temps d’échange formalisé.
Ce que cela change concrètement
La consultation annuelle permet aux salariés d’exprimer leurs souhaits. En revanche, le texte ne prévoit pas de priorité claire avant les embauches externes. L’objectif porte sur la formulation de propositions, sans garantie sur leur contenu ni sur leur concrétisation.
Concrètement, les perspectives d’évolution restent donc largement dépendantes des opportunités locales et des choix de recrutement. Les salariés à temps partiel peuvent exprimer leurs attentes, mais sans cadre commun garantissant qu’elles seront suivies d’effets.
La comparaison montre que la question est reconnue, mais que les parcours d’évolution ne sont pas réellement sécurisés dans le texte.
Formation et montée en compétences
La formation est un levier clé pour évoluer, s’adapter aux changements d’organisation et prévenir certaines situations d’usure. En restauration comme au siège, son efficacité dépend moins du nombre de dispositifs affichés que de leur adéquation avec les besoins réels du terrain.
Ce que la CFDT a porté
La CFDT a défendu une approche de la formation ancrée dans le quotidien du travail, à partir des situations réellement rencontrées dans les établissements.
Les propositions visaient notamment à :
- recenser régulièrement les besoins en formation au niveau de chaque restaurant ;
- garantir un accès effectif à la formation pour tous les salariés, y compris les temps partiels ;
- proposer des formations en lien direct avec les évolutions d’organisation et les nouveaux concepts ;
- suivre les retours après formation afin d’ajuster les contenus ;
- renforcer les formations liées à la prévention des risques et aux postures physiques.
L’objectif était de faire de la formation un outil concret d’évolution et de prévention, et non un dispositif général déconnecté du terrain.
Ce que prévoit le projet d’accord
Le projet d’accord met en avant des dispositifs de formation existants, notamment des modules e-learning et certaines actions ciblées. Il rappelle l’importance de l’accès à la formation dans le cadre de l’égalité professionnelle et prévoit des actions de sensibilisation.
Ces éléments s’inscrivent dans une logique globale.
Ce que cela change concrètement
Les dispositifs mentionnés existent et peuvent être utiles. En revanche, le texte ne prévoit pas de recensement systématique des besoins par établissement, ni de pilotage précis à partir des situations de travail rencontrées.
L’accès à la formation reste dépendant des organisations locales et des priorités définies, sans garanties spécifiques pour certains publics. Les mécanismes de suivi permettant d’adapter les formations en fonction des retours ne sont pas formalisés.
Concrètement, la formation reste un outil général, mais son articulation avec les parcours professionnels et les réalités du terrain demeure peu encadrée.
Conditions de travail et prévention
Les conditions de travail ne relèvent pas uniquement du confort. Elles touchent directement à la santé, à la sécurité et à la capacité des salariés à tenir dans la durée. En restauration, la charge physique, l’organisation lors des travaux, les changements de concept ou encore la gestion de l’absentéisme ont des effets très concrets sur le travail réel.
Ce que la CFDT a porté
La CFDT a défendu une approche de la prévention fondée sur l’anticipation et l’analyse des causes, plutôt que sur des réponses ponctuelles une fois les difficultés installées.
Les propositions visaient notamment à :
- réduire les charges physiques en travaillant sur l’organisation des livraisons, la manutention et les équipements ;
- informer suffisamment en amont les équipes en cas de travaux ou de fermetures temporaires, afin de permettre une organisation adaptée ;
- associer les équipes lors des changements de concept, en particulier sur les questions d’ergonomie et d’organisation du travail ;
- suivre l’absentéisme de manière plus fine, par établissement et par population, pour orienter les actions de prévention.
L’objectif était de traiter les conditions de travail comme un sujet collectif, avec des repères communs applicables sur l’ensemble du réseau.
Ce que prévoit le projet d’accord
Le projet d’accord évoque plusieurs actions relevant de la prévention et rappelle des principes d’information en cas de travaux ou de changements importants. Il mentionne également certains dispositifs matériels ou actions ciblées visant à limiter des risques identifiés.
Ces éléments traduisent une prise en compte du sujet au niveau des principes.
Ce que cela change concrètement
Dans la pratique, les engagements figurant dans le projet d’accord restent peu encadrés. Les délais d’information sont présentés comme des objectifs, sans caractère contraignant. Aucun cadre précis n’est défini pour associer systématiquement les équipes aux transformations qui impactent directement leur travail.
Les actions de prévention ne s’inscrivent pas dans une démarche globale structurée, et le suivi de l’absentéisme n’est pas formalisé de manière à permettre une prévention durable et ciblée.
Concrètement, les conditions de travail continuent donc d’être traitées au cas par cas, selon les pratiques locales, sans garantie d’une prise en compte homogène des enjeux de santé et de prévention.
Handicap, inclusion et égalité professionnelle
Les sujets de handicap, d’inclusion et d’égalité professionnelle ne se résument pas à des indicateurs globaux. Ils se traduisent, au quotidien, par la manière dont les salariés sont informés, accompagnés et soutenus dans leur parcours professionnel, en restaurant comme au siège.
Pour être efficaces, ces politiques doivent être lisibles, accessibles et incarnées dans des dispositifs clairement identifiés.
Ce que la CFDT a porté
La CFDT a défendu des propositions visant à rendre ces sujets plus concrets pour les salariés concernés.
Elles visaient notamment à :
- désigner un référent handicap clairement identifié, capable d’orienter les salariés et de répondre à leurs questions ;
- améliorer l’information sur les démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), afin de lever les freins liés au manque de connaissance ou aux craintes ;
- développer des actions de sensibilisation auprès des équipes et des managers, pour favoriser une meilleure compréhension des situations vécues ;
- suivre et évaluer les dispositifs d’inclusion existants, comme le DuoDay, afin d’en mesurer les effets réels et d’en améliorer l’impact.
Concernant l’égalité professionnelle, l’objectif était également de dépasser les seuls indicateurs chiffrés pour s’intéresser aux parcours, à l’accès aux responsabilités et aux situations concrètes d’évolution.
Ce que prévoit le projet d’accord
Le projet d’accord met en avant certaines actions en matière d’inclusion, notamment autour du DuoDay. Il rappelle également les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, en s’appuyant principalement sur des indicateurs globaux et des actions transversales.
Ces éléments traduisent une volonté affichée de progresser sur ces sujets.
Ce que cela change concrètement
Dans les faits, le texte ne formalise pas de repère clairement identifié pour les salariés en situation de handicap, ni de dispositif structuré d’information ou d’accompagnement individuel. Les actions de sensibilisation ne sont pas détaillées et leur déploiement dépend encore largement des pratiques locales.
S’agissant de l’égalité professionnelle, les indicateurs globaux permettent de suivre des tendances, mais ils ne répondent pas toujours aux situations concrètes rencontrées sur le terrain, notamment en matière d’accès aux parcours d’évolution ou de traitement équitable au quotidien.
Concrètement, les engagements existants reposent davantage sur des intentions et des actions ciblées que sur des dispositifs opérationnels clairement identifiés par les salariés.
Synthèse : Ce que montre la comparaison
La comparaison des différents thèmes fait ressortir une même logique, de manière constante.
Le projet d’accord EPQVT aborde des sujets importants. Les thèmes discutés lors des négociations sont bien présents dans le texte : organisation du travail, équilibre vie professionnelle / vie personnelle, retours de congé, évolution professionnelle, formation, conditions de travail, inclusion et égalité professionnelle. Sur le fond, ces enjeux ne sont donc pas ignorés.
En revanche, dans la majorité des cas, les engagements restent formulés au niveau des principes.
Les règles concrètes d’application, les repères communs, les procédures partagées et les mécanismes de suivi sont rarement formalisés.
Concrètement, cela signifie que :
- l’application des dispositions prévues dépend encore largement des pratiques locales ;
- les situations peuvent être traitées différemment selon les restaurants, les services ou les managers ;
- les salariés ne disposent pas toujours de repères clairs et identiques pour faire valoir leurs droits ou leurs besoins.
À l’inverse, les propositions portées par la CFDT visaient précisément à réduire ces écarts, en transformant des principes généraux en règles lisibles, applicables et vérifiables dans le quotidien du travail.
La comparaison met donc en évidence un décalage entre :
- des intentions reconnues dans le texte,
- et leur traduction opérationnelle réelle pour les salariés.
C’est ce décalage, répété thème après thème, qui éclaire le choix de la CFDT.
Pourquoi la CFDT n’a pas signé cet accord
La décision de ne pas signer cet accord ne repose pas sur une opposition de principe, ni sur un rejet global du texte.
Un accord collectif engage pour plusieurs années. Il devient une référence pour l’organisation du travail et les pratiques internes. À ce titre, sa valeur ne se mesure pas uniquement aux sujets qu’il aborde, mais à sa capacité à produire des effets concrets, durables et homogènes pour l’ensemble des salariés.
Or, en l’état, le projet d’accord :
- reconnaît des enjeux réels,
- mais laisse une large part de leur mise en œuvre à l’appréciation locale,
- sans cadre suffisamment précis pour garantir une application équitable sur l’ensemble du réseau.
Signer cet accord aurait donc conduit à entériner un texte qui pose des orientations, sans offrir aux salariés des garanties suffisamment solides dans leur quotidien de travail, en restaurant comme au siège.
La CFDT a fait le choix de maintenir un niveau d’exigence cohérent avec les réalités du terrain et avec les attentes exprimées par les salariés, en privilégiant l’utilité réelle des accords collectifs plutôt que leur seule existence formelle.
Et maintenant ?
La non-signature de cet accord ne met pas fin au dialogue social. Les sujets abordés lors de cette négociation restent au cœur des préoccupations des salariés et continueront d’être suivis.
La CFDT poursuivra son travail d’analyse et d’observation des situations concrètes de travail, en s’appuyant sur les remontées du terrain et sur les échanges en CSE. Elle continuera à mettre en lumière les écarts entre les principes affichés et leur application réelle, afin d’identifier les leviers d’amélioration possibles.
L’objectif reste inchangé : contribuer à une organisation du travail plus lisible, plus équitable et plus respectueuse des réalités professionnelles, en restaurant comme au siège.
C’est dans cette logique de fond, orientée vers l’intérêt des salariés et la qualité durable du travail, que s’inscrit le choix de la CFDT.
CFDT UES Brioche Dorée
