Le licenciement pour motif économique, encadré par le Code du travail, constitue une mesure souvent délicate à la fois pour le salarié et pour l’employeur.
Motif économique : Définition et éléments
Le Code du travail qualifie le motif économique comme un motif non inhérent à la personne du salarié. Ce qui signifie que le licenciement ne doit pas être basé sur des caractéristiques individuelles du salarié, mais plutôt sur des circonstances liées à l’entreprise.
Le motif économique peut prendre plusieurs formes, notamment la suppression ou la transformation d’un emploi, ou encore une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail. Ces éléments ouvrent la porte à une série de situations complexes.
- Suppression d’emploi : Cela implique la disparition des tâches effectuées par le salarié, qui peuvent être soit redistribuées entre plusieurs employés, soit dévolues à un autre salarié déjà présent dans l’entreprise.
- Transformation d’emploi : L’évolution de l’emploi peut nécessiter une qualification différente de la part du salarié, ajoutant ainsi une couche de complexité à la situation.
- Modification refusée par le salarié : Un employeur peut proposer une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, comme la rémunération, le lieu de travail, la qualification, ou la durée de travail. Le salarié a le droit de refuser, mais doit le faire dans un délai spécifié, après quoi le silence est considéré comme une acceptation.
Cause économique : Une évaluation rigoureuse
Le motif économique doit être consécutif à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la compétitivité ou la cessation d’activité de l’entreprise. Les difficultés économiques doivent être sérieuses et durables, caractérisées par des indicateurs tels qu’une baisse des commandes, des pertes d’exploitation, ou une dégradation de la trésorerie.
Le législateur a introduit une notion de période pour évaluer la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, en fonction des effectifs de l’entreprise. Cette approche prend en compte la taille de l’entreprise, reconnaissant que les défis peuvent différer selon la taille et la structure.
- Mutations technologiques : L’introduction de nouvelles technologies ayant un impact sur l’emploi constitue également un motif économique. Cette disposition vise à protéger les salariés dont les compétences peuvent devenir obsolètes en raison des évolutions technologiques.
- Réorganisation pour la compétitivité : La réorganisation est acceptée si elle vise la sauvegarde de la compétitivité, mais elle ne doit pas être un moyen de rechercher une meilleure rentabilité sans raison valable.
- Cessation d’activité : La cessation doit être définitive et non due à une faute de l’employeur.
La cause économique est évaluée au niveau de l’entreprise, sauf si elle fait partie d’un groupe, auquel cas elle est évaluée au niveau du secteur d’activité commun.
Procédure à respecter
La procédure de licenciement économique implique plusieurs étapes cruciales.
- Obligation de reclassement : L’employeur doit fournir tous les efforts de formation et d’adaptation au salarié. Le reclassement doit se faire sur des emplois disponibles en France, relevant de la même catégorie ou équivalents, avec une rémunération équivalente.
- Critères d’ordre des licenciements : En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Les charges de famille, l’ancienneté, la situation sociale, et les qualités professionnelles sont des critères mentionnés par le Code du travail.
- Licenciement individuel : L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, indiquant clairement la mesure de licenciement envisagée. L’entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la convocation.
- Licenciement collectif : Le licenciement de moins de 10 salariés suit une procédure individuelle avec une consultation du CSE. Pour 10 salariés et plus, la procédure devient plus complexe, variant selon la taille de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, elle peut nécessiter une notification à l’administration, et dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un accord collectif ou un document unilatéral de l’employeur doit être élaboré, impliquant une consultation du CSE et la notification à l’autorité administrative.
Le licenciement pour motif économique est une démarche délicate qui nécessite une compréhension approfondie du cadre légal et des obligations qui incombent à l’employeur. Les implications pour le salarié sont également significatives, avec des droits tels que la priorité de réembauche et l’accès à des dispositifs de soutien. Une gestion transparente et équitable de ce processus complexe est essentielle pour toutes les parties concernées.
CFDT UES Brioche Dorée – CFDT.FR
