Avec l’entrée en application de l’article L. 1237-1-1 du Code du Travail, l’acte de démission requiert une compréhension des nouvelles dispositions.
La démission a toujours été un acte majeur dans la vie professionnelle d’un individu, mais avec l’entrée en vigueur récente du nouvel article L. 1237-1-1 du Code du Travail le 23 décembre 2022, il est essentiel pour les salariés de comprendre les implications de ces nouvelles dispositions.
Le Contexte juridique de la démission
Traditionnellement, la démission a été considérée comme une décision volontaire et claire du salarié de quitter son poste. Cependant, le nouvel article L. 1237-1-1 apporte une nuance importante en permettant à l’employeur de présumer que le salarié a démissionné s’il a volontairement abandonné son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence. Cette présomption peut avoir des conséquences sérieuses pour le salarié, notamment la privation d’indemnités de licenciement et l’exclusion des allocations chômage.
Les motifs d’absence autorisés
Il est crucial de noter que la présomption de démission ne s’applique que si le motif de l’absence n’est pas autorisé légalement ou conventionnellement, et si l’absence n’est pas justifiée. Si une absence est autorisée par la loi ou la convention collective, et que le salarié justifie de cette absence après avoir été mis en demeure, l’employeur ne peut pas présumer une démission.
Exemple Pratique : Un salarié prenant des congés pour enfant malade sans autorisation et sans justification s’expose à une mise en demeure. Cependant, s’il justifie cette absence en mentionnant sa date de reprise, l’employeur ne peut pas présumer une démission.
Les absences légitimes
Certaines absences, liées à des droits fondamentaux du salarié, ne permettent jamais à l’employeur de présumer une démission. Ces absences légitimes incluent les motifs médicaux, l’exercice du droit de grève, le droit de retrait, le refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation, ou le refus d’une modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail.
En pratique, pour éviter d’être sanctionné, il est conseillé de prévenir l’employeur par tout moyen permettant de garder une preuve, en se conformant aux dispositions de l’entreprise en termes de délai. Cette approche garantit également une rémunération appropriée pour les absences pour lesquelles un maintien de salaire est prévu.
Délai et mise en demeure
Le nouvel article ne fixe pas de délai spécifique à partir duquel l’employeur peut adresser une mise en demeure. Cependant, il est raisonnable de penser qu’au-delà d’une semaine d’absence sans justification, l’employeur peut procéder à une mise en demeure. La réponse du salarié doit être faite par recommandé avec accusé de réception dans le délai fixé par l’employeur. Un décret est attendu pour préciser ce délai minimum.
Répondre à une mise en demeure
Si vous recevez une mise en demeure, il est impératif de répondre de manière appropriée. Le salarié doit justifier son absence et indiquer clairement la date de reprise du travail ou expliquer pourquoi la reprise immédiate n’est pas possible. Pour les cas d’absences légitimes sans possibilité de reprise immédiate, comme l’exercice du droit de retrait ou de grève, il est crucial de fournir des explications détaillées.
En cas d’arrêt maladie, il est conseillé d’envoyer les arrêts maladie et d’indiquer que la reprise du travail est prévue à l’issue de la visite de reprise, si le médecin du travail déclare le salarié apte.
Le Délai de réponse et la présomption de démission
Un décret est attendu pour préciser le délai minimum que l’employeur doit laisser aux salariés pour répondre. À l’expiration de ce délai, le salarié est présumé démissionnaire. Il est donc essentiel de respecter ce délai pour éviter des conséquences indésirables.
Le licenciement pour abandon de poste
Malgré les nouvelles dispositions sur la démission, l’abandon de poste demeure un motif de licenciement. Les employeurs ont toujours la possibilité de mettre fin au contrat de travail en licenciant le salarié pour abandon de poste. Cette procédure, bien maîtrisée par les employeurs, peut être préférée à la présomption de démission introduite par le nouvel article.
Le licenciement pour abandon de poste peut entraîner des conséquences plus graves pour le salarié, notamment une faute grave privative d’indemnités. Cependant, il a l’avantage de ne pas priver les salariés des allocations chômage, réduisant ainsi le risque de recours.
Démission pendant la période d’essai ou en contrat à durée déterminée (CDD)
Les dispositions du nouvel article ne s’appliquent qu’aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). En période d’essai ou en CDD, où la démission n’est pas possible, il s’agit plutôt d’une rupture libre ou anticipée. Les salariés doivent être conscients des spécificités de ces situations contractuelles.
Contester la rupture
Si un salarié est considéré comme démissionnaire mais souhaite contester et réintégrer l’entreprise, il peut saisir le Conseil de prud’hommes. Le nouvel article prévoit une procédure accélérée pour obtenir une décision dans un délai d’un mois, sans passer par la conciliation. Si les juges considèrent que la rupture n’est pas une démission mais un licenciement abusif, la réintégration peut être ordonnée.
Démission avec imputation à l’employeur
Pour les salariés souhaitant démissionner en raison de faits reprochés à l’employeur, deux dispositifs existent : la prise d’acte et la résiliation judiciaire.
La compréhension des nouvelles dispositions sur la démission est essentielle pour les salariés afin de protéger leurs droits et intérêts. Le nouvel article, bien que introduisant des changements significatifs, ne remplace pas la possibilité pour les employeurs de recourir au licenciement pour abandon de poste.
Répondre de manière adéquate à une mise en demeure est crucial, et le respect des délais est impératif pour éviter la présomption de démission. Les salariés doivent également être conscients que les nouvelles règles s’appliquent principalement aux contrats à durée indéterminée.
En cas de contestation, le recours au Conseil de prud’hommes offre une voie pour rétablir la vérité sur la nature de la rupture. Cependant, cela nécessite une préparation minutieuse et, dans certains cas, l’accompagnement juridique peut s’avérer nécessaire.
En fin de compte, la démission demeure un acte important et doit être gérée avec précaution. Les salariés doivent faire valoir leurs droits et, si nécessaire, contester toute rupture qui leur semble injuste. Une communication claire avec l’employeur, appuyée par des justifications solides, reste la clé pour éviter les malentendus et protéger les intérêts des salariés.
CFDT UES Brioche Dorée – CFDT.FR
