Chaque année, la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail revient dans le calendrier social. Et chaque année, les mêmes impressions s’installent : de bonnes intentions, des présentations soignées, mais des avancées qui peinent encore à se traduire dans le quotidien des restaurants.
Pourtant, derrière ces thèmes parfois présentés comme techniques, se jouent des choses très concrètes : la possibilité d’organiser sa semaine en confiance, de revenir sereinement après un congé, de protéger ses temps de repos, d’évoluer sans obstacle injustifié ou simplement d’être traité avec équité par rapport à ses collègues. Ces sujets parlent de reconnaissance, de respect et de stabilité : trois conditions essentielles pour pouvoir travailler sereinement.
Cette année, la CFDT Brioche Dorée aborde la négociation EPQVT avec une conviction simple : un accord n’a de valeur que s’il améliore la vie réelle des salariés. Pour cela, il faut partir du terrain, écouter ce que les équipes expriment depuis longtemps et tenir compte des constats établis dans les expertises indépendantes présentées au CSE. C’est sur cette base que nous avons construit une série de propositions structurées, pensées pour répondre aux besoins concrets des restaurants et pour renforcer la cohésion du réseau.
Notre démarche n’a rien de théorique. Elle vise à protéger le temps personnel, accompagner les moments clés de la vie professionnelle ou familiale, apporter davantage de visibilité dans l’organisation du travail, rendre la formation plus accessible et faire de l’égalité professionnelle une réalité vécue partout.
Autrement dit, construire un accord qui parle vraiment à celles et ceux qui font vivre le réseau chaque jour.
L’enjeu n’est pas de produire un texte de plus, mais de donner du sens à ces négociations.
1- Égalité professionnelle : rendre l’équité visible et vécue
L’égalité professionnelle ne se résume pas à un indicateur ou à une ligne dans un accord. Elle se mesure dans des situations très concrètes : le salaire proposé à l’embauche, la manière dont on accompagne un retour de congé, la visibilité donnée aux opportunités d’évolution ou encore l’accès à la formation. Et sur ces sujets, les expertises présentées au CSE l’ont clairement rappelé : des écarts persistent, parfois discrets, mais suffisamment répétés pour créer un sentiment d’injustice.
Dans plusieurs restaurants, des salariés nouvellement embauchés peuvent percevoir un salaire supérieur à celui de collègues présents depuis plusieurs années. D’autres reviennent d’un congé maternité, parental ou d’un arrêt long et découvrent des plannings moins stables ou un accompagnement insuffisant. Certains temps partiels souhaitent évoluer mais manquent d’informations sur les postes disponibles. Autant de situations qui n’ont rien d’exceptionnel… mais qui ne devraient pas exister.
Ces écarts ne proviennent pas d’une volonté délibérée. Ils traduisent surtout un manque de cadre collectif clair, partagé et appliqué de manière homogène. C’est justement ce point que la CFDT souhaite renforcer dans le futur accord EPQVT : rétablir des repères lisibles pour garantir à chacun un traitement juste, quel que soit son établissement.
Cela passe d’abord par une meilleure transparence salariale.
Lorsque des écarts existent entre nouveaux embauchés et salariés expérimentés, ils doivent être identifiés, expliqués et corrigés. La CFDT demande donc que des audits réguliers soient inscrits dans l’accord, afin de mesurer objectivement les rémunérations et d’agir rapidement en cas d’écart injustifié. L’objectif n’est pas d’uniformiser, mais d’assurer l’équité.
Ensuite, l’égalité professionnelle se joue aussi dans les moments de transition.
Un retour de congé, qu’il soit maternité, paternité, parental, adoption ou arrêt de longue durée, est un moment important dans la vie d’un salarié. Il doit être accompagné avec attention : entretien de reprise, point sur les besoins, aménagement temporaire des horaires lorsque la situation familiale l’exige, notamment en cas de garde d’enfant encore fragile. Ces gestes simples permettent d’éviter que le retour devienne une source de stress supplémentaire.
La CFDT souhaite également garantir un véritable droit à l’évolution pour les temps partiels.
Aujourd’hui, certains souhaitent passer à temps plein mais se heurtent à un manque de visibilité ou voient de nouveaux salariés recrutés avant qu’ils n’aient été consultés. Pour éviter ces situations, la CFDT demande une priorité formalisée dans l’accord, assortie d’un objectif chiffré sur trois ans, ainsi qu’une communication systématique sur les postes disponibles et les critères d’accès.
Enfin, l’égalité professionnelle suppose un accès réel à la formation.
Les expertises ont confirmé que les parcours de progression sont souvent freinés non pas par un manque de motivation, mais par un manque d’information ou de moyens. La CFDT demande donc que chaque restaurant bénéficie d’un recensement annuel des besoins en formation, que les responsables de vente puissent accéder à des modules adaptés et que les temps partiels ne soient plus mis de côté.
L’objectif est simple : permettre à chacun d’acquérir les compétences nécessaires pour évoluer et sécuriser son parcours professionnel.
2- Qualité de vie au travail : rétablir un équilibre durable dans l’organisation du travail
La qualité de vie au travail ne se décrète pas dans un document. Elle se constate , ou non, dans des gestes très concrets : un planning annoncé trop tard, un message reçu sur WhatsApp après 22h, une formation programmée sans délai suffisant ou encore un déplacement décidé au dernier moment. Ces situations, prises isolément, paraissent anodines. Mais accumulées, elles finissent par peser lourd sur l’équilibre des salariés et, à terme, sur le fonctionnement des restaurants.
Les expertises présentées au CSE ces derniers mois convergent toutes vers le même constat : l’organisation du travail manque encore trop souvent de stabilité et de prévisibilité. Pour beaucoup, la difficulté n’est pas seulement la charge de travail, mais l’impossibilité de s’organiser sereinement. Quand on ne sait pas comment sera sa semaine, quand les plannings évoluent en dernière minute ou quand les sollicitations dépassent les horaires de travail, la vie personnelle se complique, et la fatigue mentale s’installe.
C’est précisément pour répondre à ces situations du quotidien que la CFDT souhaite que le futur accord EPQVT renforce des règles simples, partagées et compréhensibles par tous.
La première concerne le temps personnel.
La généralisation des groupes de messagerie instantanée, souvent pratiques pour transmettre une consigne rapide, a également brouillé les limites entre la vie privée et la vie professionnelle. Beaucoup de salariés témoignent d’un sentiment d’obligation implicite à répondre, même quand ils ne sont plus en service. Ce n’est ni sain, ni juste.
La CFDT propose donc que le droit de ne pas répondre hors temps de travail soit clairement rappelé et appliqué dans chaque restaurant. De même, les groupes WhatsApp professionnels ne doivent plus être des espaces où circulent remarques individuelles ou consignes opérationnelles en dehors des horaires. Pour éviter les malentendus, une procédure de traitement des dérives doit être prévue, afin que chacun sache comment réagir si la frontière se brouille.
Le deuxième axe concerne la prévisibilité.
Une équipe fonctionne mieux lorsque chacun peut anticiper. Pour cela, la planification des réunions, des formations ou des déplacements doit être annoncée suffisamment en amont. Non pas pour compliquer la gestion interne, mais pour permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle de manière réaliste.
La CFDT propose un délai minimal : que les réunions et formations soient annoncées au moins dix jours avant la semaine concernée, et que les déplacements professionnels soient planifiés dans un délai raisonnable. C’est une demande simple, mais essentielle pour restaurer un climat de confiance.
Le troisième enjeu touche directement aux plannings.
Pour certains salariés à temps plein, disposer d’un jour de repos fixe ferait une réelle différence : c’est un repère pour les rendez-vous médicaux, les démarches administratives ou l’organisation familiale. Cette possibilité existe déjà dans certains restaurants, mais elle reste inégale. La CFDT souhaite qu’elle soit étudiée systématiquement, chaque fois que l’organisation le permet, afin d’éviter des disparités internes difficiles à comprendre.
Enfin, la qualité de vie au travail ne concerne pas uniquement le planning : elle s’exprime aussi dans les conditions matérielles de travail.
Les expertises ont souligné plusieurs irritants : charges lourdes encore fréquentes, ergonomie perfectible, manque d’information lors des travaux ou des fermetures temporaires, absence de consultation lors des passages au nouveau concept.
La CFDT demande que ces questions fassent pleinement partie du futur accord : information anticipée lors des travaux, association des équipes lors des transformations, et actions de prévention adaptées, notamment sur les postures physiques.
Ce sont des sujets très concrets, mais ce sont eux qui, dans la vie réelle, font une différence.
3- Reconnaître les efforts, soutenir les encadrants
Derrière la stabilité d’un restaurant, il y a rarement un dispositif technique ou une procédure bien écrite : il y a avant tout des personnes. Des responsables de restaurant, des adjoints, des responsables de vente, qui tiennent l’équilibre, absorbent les imprévus et donnent le tempo. Ce sont eux qui accueillent les nouveaux, qui rassurent les équipes dans les moments de tension, qui gèrent les priorités, qui veillent au respect des règles… tout en continuant à assurer une présence humaine au quotidien.
Les expertises présentées au CSE ces derniers mois ont mis en évidence une réalité largement partagée : le rôle des encadrants est essentiel, mais leur marge de manœuvre est souvent étroite. La pression opérationnelle, le manque de repères stables, les ajustements de dernière minute ou encore les périodes de travaux ou de transformation du concept pèsent sur eux en premier. Beaucoup témoignent d’une même impression : devoir « être partout à la fois » et ne pas disposer des outils nécessaires pour accompagner sereinement leurs équipes.
Pour la CFDT, soutenir les encadrants n’est pas un thème secondaire de la QVT. C’est un levier décisif : une équipe encadrée avec écoute et cohérence travaille dans un climat apaisé ; un responsable isolé ou épuisé finit, malgré lui, par diffuser son propre stress.
C’est pourquoi la CFDT souhaite que le futur accord apporte des engagements concrets, fondés sur trois dimensions complémentaires.
La première concerne la formation.
Dans de nombreux cas, les responsables apprennent à manager « sur le tas », en reproduisant ce qui a fonctionné pour eux, mais sans formation structurée sur la gestion d’équipe, la communication ou la prévention des risques. Or un encadrant ne se limite pas à organiser : il doit aussi écouter, transmettre, anticiper, réguler les tensions et repérer les signaux faibles.
La formation doit donc devenir un droit réel et accessible, indépendamment des contraintes de planning ou des différences entre restaurants. Cela implique d’identifier chaque année les besoins de formation, d’ouvrir ces parcours à tous — y compris aux temps partiels et aux responsables de vente — et d’intégrer un volet concret sur les postures physiques et l’ergonomie, comme l’ont préconisé les expertises.
La deuxième dimension porte sur le suivi managérial.
Les responsables ne devraient pas découvrir seuls les conséquences d’un travaux, d’un changement de concept ou d’une période de forte activité. Ils ont besoin d’échanges réguliers avec leur hiérarchie, pas seulement pour remonter des difficultés, mais pour préparer les étapes à venir, ajuster l’organisation, réfléchir à des solutions réalistes, et éviter que l’usure ne s’installe.
Un entretien structuré lors des retours de congé, un point d’étape lors d’un changement majeur, un espace pour exprimer les difficultés rencontrées : ce sont des outils simples, mais essentiels pour éviter l’isolement.
La troisième dimension est celle de la reconnaissance.
Dans beaucoup de situations, les encadrants sont les premiers à porter la responsabilité des décisions… mais les derniers informés des projets qui vont impacter leur organisation. Ils assurent la cohésion des équipes, mais ne disposent pas toujours de la visibilité nécessaire sur les changements à venir.
La CFDT propose que les encadrants soient systématiquement associés — lorsque c’est possible — aux réflexions sur les nouveaux aménagements, sur l’organisation des travaux ou sur la mise en place des nouveaux concepts. Pas pour alourdir leur charge, mais pour reconnaître leur rôle central et intégrer leur connaissance du terrain. Un aménagement pensé sans eux est souvent moins efficace, et génère davantage de tensions.
Soutenir les encadrants, ce n’est pas ajouter une couche supplémentaire à leur quotidien : c’est alléger la pression en amont, clarifier les attentes, leur donner les outils nécessaires et faire reconnaître leur rôle de colonne vertébrale du réseau.
C’est aussi, très simplement, renforcer le collectif. Un manager accompagné diffuse la sérénité ; un manager laissé seul diffuse l’incertitude.
4- Dialogue social : renouer avec la confiance et le sens du collectif
Le dialogue social devrait être un espace où chacun comprend ce qui se prépare, où l’on partage les enjeux avant de trancher, où les décisions sont expliquées avant d’être appliquées. Pourtant, les expertises présentées au CSE ces derniers mois, comme les retours des équipes, pointent toutes la même limite : l’information arrive souvent tardivement, parfois après que les décisions sont déjà engagées.
Ce décalage ne relève pas d’un manque de volonté, mais d’un manque de méthode. Lorsqu’une information essentielle arrive trop tard, les salariés découvrent le changement en même temps qu’ils doivent le gérer. Et c’est ce décalage — plus que la décision elle-même — qui fragilise la confiance.
L’expérience du terrain montre pourtant que lorsque la concertation intervient au bon moment, les solutions sont souvent plus simples, mieux comprises et plus faciles à mettre en œuvre. Les salariés connaissent leur organisation, les encadrants perçoivent très tôt les conséquences d’un projet, et les élus identifient les points qui méritent clarification. Anticiper n’est jamais une perte de temps : c’est un levier pour éviter les malentendus et maintenir un climat serein.
C’est dans ce sens que la CFDT souhaite inscrire le futur accord EPQVT.
Il ne s’agit pas de multiplier les réunions, mais de créer un cadre de fonctionnement où chacun sait quand et comment l’information circule. Un cadre où les représentants du personnel peuvent pleinement jouer leur rôle d’appui, d’alerte et de proposition. Un cadre, surtout, qui permette aux équipes de s’organiser sans avoir à subir des décisions qu’elles découvriraient au dernier moment.
Cela passe d’abord par une information plus complète et plus en amont lorsqu’un projet peut modifier l’organisation ou les conditions de travail : fermeture temporaire pour travaux, changement de concept, réaménagement du site, évolution d’horaires, introduction de nouvelles pratiques managériales. Une information claire et anticipée donne du sens au changement et évite l’impression de “surprise permanente” que beaucoup décrivent encore.
Cela passe ensuite par une reconnaissance du terrain comme source d’expertise.
Les experts indépendants le soulignent régulièrement : les salariés et leurs encadrants ont une connaissance fine des contraintes de leur restaurant. Les associer, même brièvement, à la réflexion sur des aménagements ou sur l’organisation du travail, ce n’est pas ralentir un projet, c’est améliorer sa pertinence et sa durabilité.
Enfin, renouer avec la confiance suppose une constance dans les engagements. Les salariés n’attendent pas des formules ambitieuses : ils attendent que ce qui est annoncé soit réellement appliqué, partout, selon les mêmes règles et avec les mêmes repères. Un dialogue social crédible repose moins sur le nombre de réunions que sur la fiabilité des informations et la transparence des décisions.
Pour la CFDT, un dialogue social utile, c’est un dialogue qui permet à chacun de comprendre ce qui change, pourquoi cela change, et comment cela sera mis en place. Pas pour s’opposer systématiquement, mais pour contribuer à des décisions équilibrées, respectueuses et applicables dans tout le réseau.
L’enjeu n’est pas de créer un espace de négociation supplémentaire : c’est de réinstaller ce lien de confiance qui permet au collectif de fonctionner correctement, dans le respect des rôles de chacun.
5. Un accord utile, pas un texte de plus
Chaque année, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail reviennent dans les négociations. Et chaque année, les salariés attendent la même chose : que ces discussions débouchent enfin sur des changements visibles dans leur quotidien. Pas des intentions, mais des actes. Pas des formules, mais des garanties.
Pour la CFDT Brioche Dorée, un accord n’a de valeur que s’il améliore réellement la vie au travail. C’est-à-dire s’il permet de mieux préparer les retours de congé, de stabiliser les plannings, de protéger le temps personnel, de soutenir les encadrants, de réduire les écarts injustifiés et de rendre les parcours plus lisibles pour tous.
Les expertises menées ces derniers mois l’ont rappelé avec précision : ces sujets ne relèvent pas du confort, mais du fonctionnement même du réseau. Ils touchent la motivation des équipes, leur équilibre, leur santé et la qualité du collectif.
C’est pourquoi la CFDT défend un accord clair, mesurable et applicable partout, sans zones grises ni interprétations variables d’un restaurant à l’autre. Un accord qui se suit, qui s’évalue et qui s’ajuste si nécessaire. Autrement dit, un accord vivant.
Notre démarche n’est ni une opposition de principe ni une signature automatique. Elle repose sur une ligne simple : soutenir les salariés par des engagements concrets, crédibles et utiles.
Pour celles et ceux qui souhaitent consulter le détail des propositions transmises à la direction, un document PDF récapitulatif est disponible à la fin de l’article. Il reprend l’intégralité des thèmes portés par la CFDT pour ces négociations EPQVT 2025.
Cette année encore, notre conviction reste la même :
pour que les mots deviennent des actes, il faut un accord qui parle réellement du travail, tel qu’il est vécu dans les restaurants.
Et c’est dans cet esprit, avec sérieux et constance, que la CFDT Brioche Dorée poursuivra cette négociation.
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CFDT UES Brioche Dorée
