
Dans le cadre des négociations en cours sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), la CFDT partage avec vous ses propositions d’amélioration concernant le projet d’accord.
Après analyse du projet, nous avons identifié plusieurs axes d’amélioration, visant à renforcer l’efficacité et l’équité des mesures proposées. Ces propositions ont pour objectif de garantir une meilleure protection des salariés tout en respectant les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Ci-dessous un résumé de nos suggestions, chapitre par chapitre, avec des propositions concrètes et motivées :
Chapitre 1 : Acteurs de la GEPP
Ce chapitre décrit les rôles des différents acteurs impliqués dans la GEPP : les collaborateurs, la direction, les managers et les représentants du personnel.
Nos propositions d’amélioration :
- Formalisation de la participation des collaborateurs : Mettre en place des canaux réguliers de consultation pour que les collaborateurs puissent soumettre leurs objectifs et besoins en formation ou en mobilité. Cela garantirait une participation active des salariés dans la gestion de leurs parcours professionnels.
- Implication renforcée des représentants du personnel : Donner aux représentants du personnel un rôle formel dans les comités de suivi avec un pouvoir consultatif afin qu’ils puissent influencer les décisions stratégiques dès le début du processus, et pas seulement lors de la mise en œuvre.
- Création d’un comité de pilotage : Instaurer un comité de pilotage de la GEPP réunissant la direction, les RH, les managers et les représentants du personnel, pour coordonner les actions et assurer leur efficacité à long terme.
- Définition d’indicateurs de suivi : Proposer des indicateurs mesurables pour évaluer l’implication de chaque acteur et suivre l’évolution des actions mises en œuvre dans le cadre de la GEPP.
Chapitre 2 : Anticipation et évolution des métiers et des compétences
Ce chapitre traite de la cartographie des emplois, qui permettra d’identifier les besoins en compétences et en recrutement en anticipant les évolutions des métiers (emplois émergents, sensibles, en tension, stables).
Nos propositions d’amélioration :
- Accélération de la cartographie des emplois : Réduire le délai de réalisation de la cartographie des emplois à un an au lieu de deux, afin de répondre plus rapidement aux évolutions technologiques et économiques.
- Participation des représentants du personnel dans la cartographie : Associer les partenaires sociaux à chaque étape de la cartographie pour assurer une transparence et garantir que les préoccupations des salariés soient prises en compte dès le début.
- Renforcement de l’accompagnement des emplois sensibles : Avant de recourir à une mobilité externe, il est crucial de prévoir des dispositifs de formation et de reconversion pour les salariés exerçant des métiers sensibles, afin d’encourager la mobilité interne.
- Encadrement du congé de mobilité : Veiller à ce que le congé de mobilité externe ne soit utilisé qu’en dernier recours, après avoir épuisé toutes les options de reconversion interne, afin d’éviter des départs prématurés ou non souhaités.
- Formation continue pour les emplois stables : Même pour les emplois stables, il est nécessaire de développer un plan de formation continue afin de garantir que les compétences des salariés restent à jour et qu’ils puissent s’adapter aux changements futurs.
Chapitre 3 : Accompagnement des collaborateurs et développement de leurs compétences
Ce chapitre couvre la politique de recrutement, l’intégration des collaborateurs, la formation continue, ainsi que l’accompagnement des travailleurs handicapés et des seniors.
Nos propositions d’amélioration :
- Valorisation des tuteurs et maîtres d’apprentissage : Instaurer une prime ou un système de reconnaissance pour les tuteurs et maîtres d’apprentissage, afin de garantir une meilleure intégration des alternants et stagiaires et d’encourager l’engagement des tuteurs.
- Renforcement de la formation continue pour les seniors et les salariés handicapés : Allouer un budget spécifique à la formation continue pour ces deux catégories, en veillant à ce que les formations incluent des compétences numériques et managériales.
- Amélioration des dispositifs de développement personnel : Améliorer la communication autour du Compte Personnel de Formation (CPF) et de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), en offrant un accompagnement spécifique pour encourager leur utilisation.
- Transparence des plans de succession : Intégrer les représentants du personnel dans les « Talent Reviews » pour garantir que les promotions et successions se déroulent de manière équitable et transparente.
- Mise en place de la retraite progressive : Introduire un dispositif de retraite progressive pour les seniors afin de faciliter leur transition et d’assurer une transmission des compétences.
Chapitre 4 : Accompagnement des mobilités
Ce chapitre traite des mobilités internes et externes, incluant la mobilité volontaire sécurisée et le congé de mobilité pour les emplois sensibles.
Nos propositions d’amélioration :
- Promotion de la mobilité interne : Mettre en place des primes de mobilité interne et un programme de mentorat pour les salariés changeant de poste. Cela encouragera les salariés à évoluer au sein du groupe plutôt que de se tourner vers l’extérieur.
- Prolongation de la prise en charge des frais liés à la mobilité géographique : Étendre la prise en charge des frais liés à la mobilité géographique de six mois à un an et ajuster le plafond de 2 000 € pour les frais de déménagement, afin de mieux soutenir les salariés concernés.
- Suivi des mobilités internes et externes : Mettre en place un suivi régulier des mobilités, avec un rapport annuel partagé aux représentants du personnel. Ce suivi permettrait de vérifier les taux de mobilité et d’identifier les besoins supplémentaires en matière de formation ou de recrutement.
- Encadrement plus strict du congé de mobilité externe : Renforcer les critères d’éligibilité pour garantir que ce dispositif soit utilisé uniquement après que toutes les solutions internes aient été envisagées. Ce point vise à protéger les salariés contre une sortie prématurée de l’entreprise.
Chapitre 5 : Dispositions finales
Ce dernier chapitre aborde la durée de l’accord, les formalités légales de dépôt, la révision de l’accord, la dénonciation, ainsi que la création d’une commission de suivi.
Nos propositions d’amélioration :
- Suivi plus fréquent de l’accord : En plus de la réunion annuelle, nous proposons d’organiser un suivi intermédiaire semestriel pour ajuster les actions plus rapidement si nécessaire.
- Équilibre des pouvoirs dans la commission de suivi : Proposer un mécanisme de médiation ou d’arbitrage externe avant que la voix de la direction ne devienne prépondérante en cas de désaccord, afin de garantir l’équité dans les décisions prises.
- Transparence des comptes-rendus : Proposer que les comptes-rendus des réunions de la commission de suivi soient publiés et accessibles à l’ensemble des salariés via l’intranet, afin de renforcer la transparence.
Nous espérons que ces suggestions seront prises en compte afin de garantir que l’accord final réponde aux attentes des salariés du Groupe Le Duff tout en contribuant au développement stratégique de l’entreprise.
CFDT UES Brioche Dorée – CFDT.FR