Sanctions disciplinaires

Procédures disciplinaires

En matière de sanctions disciplinaires, les salariés bénéficient de solides protections légales. L’employeur doit suivre une procédure rigoureuse pour garantir que le salarié soit dûment informé et puisse exercer son droit à la défense. En cas de litige, le salarié a le droit de saisir le conseil de prud’hommes pour demander réparation. Cette synthèse se penche sur les sanctions disciplinaires autres que le licenciement disciplinaire.

QU’EST-CE QU’UNE SANCTION ?

Une sanction représente une mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié suite à un comportement qu’il considère comme fautif. Ces sanctions sont échelonnées, allant de l’avertissement à la rétrogradation. Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, précise les règles de discipline et la gradation des sanctions.

LES RÈGLES ENCADRANT LA SANCTION

Le principe non bis in idem

Une fois qu’une sanction a été prise à l’encontre d’un salarié pour un acte répréhensible, l’employeur ne peut pas le sanctionner à nouveau pour les mêmes faits. Par exemple, un avertissement écrit signifie qu’une deuxième sanction pour la même faute ne peut être appliquée.

Proportionnalité de la sanction

Toute sanction doit être proportionnelle à la faute commise par le salarié. En d’autres termes, la punition ne peut être excessive par rapport à la faute.

LES SANCTIONS INTERDITES

Les sanctions pour motifs discriminatoires

Aucune sanction ne peut être basée sur des critères tels que l’origine, le sexe, les croyances, l’appartenance syndicale, etc. Une sanction basée sur ces critères constituerait une discrimination.

Les sanctions pécuniaires

Retenir le salaire d’un salarié ou imposer des amendes est strictement interdit par la loi, qu’elles soient stipulées dans un contrat, un accord collectif ou le règlement intérieur.

PROCÉDURE DISCIPLINAIRE

Délais

L’employeur a un maximum de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires à partir du moment où il a connaissance de la faute. De plus, aucune sanction ne peut être invoquée pour des fautes datant de plus de 3 ans. La notification de la sanction doit être effectuée dans un délai d’un mois après l’entretien préalable.

Éventuel entretien préalable

Si la sanction envisagée affecte la présence du salarié dans l’entreprise ou ses conditions de travail, un entretien préalable est nécessaire. Le salarié a le droit de se faire assister par un collègue ou un représentant du personnel. L’employeur peut décider une mise à pied conservatoire si nécessaire. La sanction doit être notifiée par écrit, avec motivation et par lettre recommandée ou en main propre, dans les délais légaux.

Recours

En cas de désaccord, le salarié peut d’abord contester la sanction auprès de l’employeur. Si cela ne suffit pas, il peut saisir le conseil de prud’hommes, qui examinera la régularité de la procédure et vérifiera si la sanction est justifiée.

Les sanctions disciplinaires sont encadrées par une réglementation stricte pour protéger les droits des salariés. Les employeurs doivent respecter ces règles pour garantir une procédure juste et équilibrée.

CFDT UES Brioche Dorée – CFDT.FR

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