Dans le quotidien de travail, certaines questions reviennent régulièrement, même lorsqu’elles ne sont pas toujours exprimées directement.
Comment est réellement fixé un salaire ?
Pourquoi certains évoluent plus vite que d’autres ?
Sur quels critères reposent les augmentations ou les changements de poste ?
Dans beaucoup de situations, ces éléments restent peu visibles. Les règles existent, mais elles ne sont pas toujours clairement expliquées ou comprises dans leur ensemble.
Cela peut donner le sentiment que certaines décisions sont difficiles à lire, ou que les parcours évoluent sans repères clairement identifiables.
Depuis plusieurs années, ces sujets prennent de plus en plus de place, notamment autour de la question de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, mais aussi plus largement sur la manière dont les rémunérations sont définies et évoluent.
C’est dans ce contexte qu’une nouvelle réglementation européenne sur la transparence des salaires doit être transposée en droit français d’ici Juin 2026.
Son objectif n’est pas de tout bouleverser du jour au lendemain, mais de rendre les règles plus lisibles, plus compréhensibles et plus encadrées.
Pour les salariés, la question n’est donc pas seulement de savoir si les choses vont changer, mais surtout de comprendre ce que cela pourrait concrètement modifier dans la manière dont les salaires sont fixés, expliqués et évoluent au sein de l’entreprise.
1- Des règles existent mais restent peu visibles
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, la question de l’égalité de rémunération ne date pas d’aujourd’hui.
Le principe “à travail égal, salaire égal” existe depuis longtemps dans le droit du travail. Les entreprises ont également des obligations en matière d’égalité professionnelle, notamment à travers l’index publié chaque année pour mesurer les écarts entre les femmes et les hommes.
Sur le papier, ces règles sont claires. Mais dans la pratique, elles restent souvent difficiles à lire pour les salariés.
Les critères utilisés pour fixer les salaires, les différences entre les postes, ou encore les conditions d’évolution ne sont pas toujours expliqués de manière concrète. Ils peuvent exister dans les outils internes, dans les grilles ou dans les pratiques, sans être forcément accessibles ou compréhensibles pour tous.
Cela ne signifie pas qu’il n’y a pas de cadre. Mais plutôt que ce cadre est rarement visible dans son ensemble.
Dans beaucoup de situations, les salariés ont donc une vision partielle : ils perçoivent des évolutions, des écarts ou des décisions, sans toujours en connaître les raisons précises.
Ce décalage entre des règles existantes et une compréhension limitée peut alimenter des interrogations.
Et c’est précisément ce point que la future réglementation cherche à faire évoluer : non pas créer de nouvelles règles sur le fond, mais rendre celles qui existent déjà plus lisibles et plus compréhensibles dans leur application.
2- Une nouvelle règle arrive pour rendre les salaires plus compréhensibles
La réglementation européenne sur la transparence des salaires ne vise pas à modifier complètement le système existant.
Son objectif est plus ciblé : rendre les règles de rémunération plus visibles, plus compréhensibles et plus encadrées à chaque étape du parcours professionnel.
Concrètement, cela se traduit par plusieurs évolutions importantes.
2.1- Dès l’embauche : plus de visibilité sur le salaire
Aujourd’hui, il arrive encore que les informations sur la rémunération soient peu précises au moment du recrutement.
La future réglementation prévoit que l’employeur devra indiquer, avant l’entretien ou dès l’offre d’emploi, la rémunération proposée ou au moins une fourchette.
Autre évolution importante : il ne sera plus possible de demander au candidat le salaire de ses précédents postes.
L’objectif est simple : éviter que la rémunération future soit influencée uniquement par le passé, et permettre une négociation plus transparente dès le départ.
Concrètement, cela signifie que les candidats — y compris en interne — devraient avoir une meilleure visibilité avant de s’engager dans un processus.
2.2- Pendant la vie dans l’entreprise : des critères plus clairs
La transparence ne concerne pas uniquement le moment de l’embauche.
Elle s’applique aussi à la manière dont les salaires évoluent au fil du temps.
Les entreprises devront rendre accessibles les critères utilisés pour :
- déterminer la rémunération
- fixer les niveaux de salaire
- faire évoluer les salariés
Autrement dit, il ne s’agira plus seulement d’avoir des règles internes, mais de pouvoir les comprendre.
L’enjeu n’est pas de comparer les salaires entre collègues, mais de savoir sur quelles bases ils sont définis et évoluent.
2.3- Un suivi plus structuré des écarts de rémunération
La réglementation prévoit également un suivi plus précis des écarts de rémunération, notamment entre les femmes et les hommes.
Selon la taille de l’entreprise, des rapports devront être réalisés régulièrement pour analyser ces écarts.
Lorsque des différences importantes seront constatées, elles devront être justifiées par des critères objectifs, ou faire l’objet de mesures correctrices.
L’objectif est d’aller au-delà du constat, en demandant des explications concrètes lorsque des écarts apparaissent.
Dans l’ensemble, ces évolutions ne changent pas immédiatement le niveau des salaires. Elles changent surtout la manière dont ils sont définis, expliqués et suivis dans le temps.
Et c’est précisément ce qui peut avoir un impact concret dans la vie professionnelle : mieux comprendre, mieux se situer, et disposer de repères plus clairs.
3- Concrètement, qu’est ce que ça peut changer pour les salariés ?
Les évolutions prévues par la future réglementation ne vont pas transformer immédiatement les situations individuelles.
En revanche, elles peuvent modifier progressivement la manière dont les salariés comprennent leur rémunération et leur évolution dans l’entreprise.
Ces changements peuvent se percevoir différemment selon les situations.
3.1- Pour les salariés en restaurant : plus de repères sur l’évolution
Dans les restaurants, les parcours professionnels reposent souvent sur l’expérience, la prise de responsabilités et les besoins du terrain.
Mais les critères précis d’évolution ou de progression salariale ne sont pas toujours clairement identifiés.
Avec plus de transparence, l’objectif est de rendre ces critères plus lisibles :
- mieux comprendre ce qui permet d’évoluer
- savoir ce qui est attendu pour passer à l’étape suivante
- identifier plus clairement les marges de progression
Cela ne signifie pas que les évolutions seront automatiques, mais qu’elles devraient être mieux expliquées.
3.2- Pour les salariés du siège : des critères plus formalisés
Pour les fonctions support ou d’encadrement, les critères de rémunération existent généralement déjà sous une forme plus structurée.
Mais ils peuvent rester partiels ou peu accessibles dans leur globalité.
La transparence vise à rendre ces éléments plus clairs :
- comment sont positionnés les niveaux de rémunération
- sur quels critères reposent les évolutions
- comment se construit une progression dans le temps
Là encore, l’enjeu n’est pas de tout uniformiser, mais de mieux comprendre les règles du jeu.
3.3- Pour les évolutions internes : moins de flou au moment de changer de poste
Lorsqu’un salarié change de poste, évolue ou postule en interne, la question de la rémunération peut parfois rester incertaine jusqu’à un stade avancé.
Avec la future réglementation, le niveau de salaire ou la fourchette devrait être plus clairement identifié en amont.
Cela permettrait de :
- se positionner plus facilement
- éviter certaines incompréhensions
- mieux anticiper les conséquences d’un changement de poste
Dans l’ensemble, ces évolutions ne garantissent pas une augmentation automatique des salaires.
Elles apportent plutôt des repères supplémentaires pour comprendre comment les décisions sont prises.
Et c’est souvent ce point qui manque aujourd’hui : non pas uniquement le niveau de rémunération, mais la lisibilité des règles qui l’encadrent.
4- Ce que cette évolution ne change pas
La transparence des salaires peut donner l’impression que tout va devenir visible, uniforme ou automatique.
En réalité, ce n’est pas le cas.
Plusieurs points importants doivent être clairement compris.
4.1- Les salaires individuels ne seront pas rendus publics
La réglementation ne prévoit pas que chaque salarié puisse connaître le salaire précis de ses collègues.
Les données personnelles restent protégées, et les informations communiquées porteront avant tout sur des critères, des niveaux ou des écarts, sans exposer les situations individuelles.
L’objectif n’est pas de comparer les personnes entre elles, mais de comprendre les règles.
4.2- Il n’y aura pas d’égalité automatique entre tous les salariés
La transparence ne signifie pas que tous les salaires seront alignés.
Des différences peuvent exister, à condition qu’elles reposent sur des critères objectifs, comme l’expérience, les compétences, les responsabilités ou la performance.
Ce qui change, ce n’est pas l’existence des écarts, mais la nécessité de pouvoir les expliquer.
4.3- Ce n’est pas une garantie d’augmentation salariale
La mise en place de ces règles ne va pas entraîner mécaniquement des augmentations.
Elle ne modifie pas directement le niveau des salaires, mais le cadre dans lequel ils sont définis et justifiés.
L’impact est donc indirect : plus de clarté, mais pas d’effet automatique sur la rémunération.
4.4- Tout dépendra de la mise en œuvre concrète
Enfin, il est important de rappeler que cette réglementation doit encore être transposée en droit français.
Et comme souvent, l’essentiel se jouera dans son application concrète dans les entreprises :
- comment les critères seront définis
- comment ils seront expliqués
- comment ils seront utilisés au quotidien
C’est à ce niveau que les effets seront réellement visibles pour les salariés.
Dans ce contexte, il est important d’aborder cette évolution avec un regard équilibré. Elle apporte des avancées en matière de compréhension et de lisibilité, mais elle ne transforme pas, à elle seule, toutes les situations.
5- Plusieurs questions se posent
La transparence des salaires est une évolution qui concerne l’ensemble des entreprises.
Mais sa mise en œuvre concrète peut varier selon l’organisation, les métiers et les réalités du terrain.
Dans une entreprise comme Brioche Dorée, où coexistent des restaurants et des fonctions au siège, avec des métiers et des parcours très différents, cette question prend une dimension particulière.
Plusieurs points peuvent naturellement se poser.
Comment seront définis les critères de rémunération entre les différents métiers, notamment entre les équipes en restaurant et les fonctions support ?
Ces critères seront-ils identiques partout, ou adaptés selon les réalités de chaque activité ?
Comment seront expliquées les évolutions salariales, notamment lorsqu’elles sont liées à l’expérience, à la prise de responsabilités ou aux besoins du terrain ?
Quel lien sera fait entre les fiches de fonction, les missions réellement exercées et les niveaux de rémunération associés ?
De quelle manière les salariés pourront-ils comprendre leur positionnement, leur progression possible et les perspectives d’évolution ?
Ces questions ne traduisent pas une remise en cause, mais une attente de lisibilité.
Elles reflètent une réalité simple : plus les règles sont claires, plus il est facile pour chacun de se situer, de comprendre les décisions et d’envisager la suite de son parcours.
Dans un contexte où les organisations évoluent, où les métiers s’adaptent et où les parcours peuvent être différents d’un site à l’autre, cette lisibilité devient un élément important du fonctionnement au quotidien.
6- Un sujet qui concerne aussi le rôle des représentants du personnel
La question de la transparence des salaires ne repose pas uniquement sur des règles juridiques.
Elle dépend aussi de la manière dont ces règles seront comprises, expliquées et appliquées dans l’entreprise.
Dans ce cadre, le rôle des représentants du personnel prend une place particulière.
Leur intervention ne consiste pas à fixer les rémunérations, ni à se substituer aux décisions de l’entreprise.
En revanche, ils peuvent contribuer à apporter des repères, à clarifier les situations et à relayer les questions qui se posent sur le terrain.
Concrètement, cela peut passer par plusieurs actions :
- Suivre les informations communiquées sur les critères de rémunération et leur évolution.
- Poser des questions lorsque certains points ne sont pas suffisamment clairs.
- Relayer les situations individuelles ou collectives lorsque cela est nécessaire.
- Apporter des éléments de compréhension aux salariés qui s’interrogent sur leur positionnement ou leur évolution.
Dans les échanges du quotidien, ces questions sont régulièrement remontées et traitées, notamment par les équipes CFDT, dans le cadre de leur rôle de représentation.
Ce travail reste souvent discret, mais il contribue à rendre les situations plus lisibles et à éviter que certaines interrogations ne restent sans réponse.
Dans un sujet comme celui de la transparence salariale, qui touche directement à la compréhension des parcours professionnels, ce rôle d’explication et de lien devient encore plus important.
Il ne s’agit pas d’apporter des réponses immédiates à toutes les situations, mais de permettre à chacun de mieux comprendre le cadre dans lequel il évolue.
La transparence des salaires s’inscrit dans une évolution plus large du monde du travail, où la compréhension des règles devient un enjeu de plus en plus important.
Elle ne transforme pas immédiatement les situations individuelles, mais elle modifie progressivement la manière dont les décisions pourront être expliquées et comprises.
Dans les mois à venir, l’essentiel se jouera dans la manière dont ces principes seront appliqués concrètement dans les entreprises.
C’est à ce niveau que les salariés pourront réellement percevoir des changements : dans la clarté des critères, dans la lisibilité des évolutions, et dans la capacité à se situer dans leur parcours professionnel.
Dans une entreprise comme Brioche Dorée, où les métiers et les situations sont variés, cette évolution pose des questions légitimes.
Elle ouvre aussi un cadre qui peut permettre, à terme, de mieux comprendre les règles du jeu.
CFDT UES Brioche Dorée
