La rupture conventionnelle individuelle, distincte de la démission et du licenciement, offre la possibilité à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord au contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Cette procédure, encadrée par des conditions spécifiques, permet une séparation amiable évitant les litiges souvent associés aux autres modes de rupture.

Conditions de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle, contrairement à la démission et au licenciement, doit résulter d’un accord mutuel entre l’employeur et le salarié. Elle ne peut être imposée unilatéralement par aucune des parties. Toute tentative de rupture imposée par l’employeur, en dehors du cadre légal de la rupture conventionnelle, serait considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette procédure s’applique exclusivement aux contrats de travail à durée indéterminée (CDI). Elle peut être conclue avec différents acteurs, y compris un avocat salarié, un médecin du travail, un ancien salarié protégé, ou un salarié dont le contrat est suspendu sans protection particulière (maladie professionnelle, accident du travail, congé de maternité, inaptitude).

Toutefois, la rupture conventionnelle peut être valide même pendant un arrêt de travail, pour maladie professionnelle ou accident du travail, ou pendant un congé maternité, à condition que la procédure soit respectée, sans fraude ni vice du consentement.

Validité de la rupture et ses implications

La rupture conventionnelle et le licenciement économique

Bien que la rupture conventionnelle soit exclue du champ du licenciement économique, elle peut, en théorie, coexister avec cette procédure, notamment lors de la mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Toutefois, l’administration refusera l’homologation si elle détecte un détournement de la procédure de licenciement économique.

Nullité en cas de vice du consentement

Si un différend existait entre l’employeur et le salarié au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle, cela ne compromettrait pas sa validité en principe. Cependant, si le salarié subissait des pressions pour signer l’accord, le vice du consentement serait reconnu. De même, en cas de facultés mentales altérées, le consentement du salarié n’est pas considéré comme libre et éclairé.

La procédure et le contenu de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle suit une procédure précise pour garantir la protection des droits des parties, notamment du salarié. Elle se déroule en trois étapes clés : l’accord préalable par la signature de la convention, l’homologation par l’autorité administrative, et enfin, l’indemnisation du salarié.

L’accord préalable et la signature de la convention

La négociation des conditions de la rupture se fait par la conclusion d’un accord préalable avant la signature de la convention. Cette étape nécessite un ou plusieurs entretiens, où les parties peuvent être assistées. Il est crucial d’organiser un entretien, et l’absence de celui-ci rendrait la convention de rupture nulle. Durant cet entretien, le salarié peut être accompagné par un membre du CSE, le DS, un autre salarié de l’entreprise, ou un conseiller du salarié choisi sur une liste disponible en mairie.

La rupture conventionnelle est consignée dans un accord signé par les parties, détaillant les modalités négociées lors des entretiens. Chaque partie doit disposer d’un exemplaire de l’accord.

La demande d’homologation

L’homologation de la rupture conventionnelle nécessite l’envoi du formulaire de demande d’homologation à l’autorité administrative (DREETS). L’utilisation du formulaire officiel est essentielle pour éviter tout refus d’homologation. Les modèles officiels sont accessibles sur le site officiel du gouvernement.

Le formulaire comprend des informations sur les parties, le déroulement des négociations, et les termes de l’accord de rupture. Une fois rempli, il est transmis à l’autorité administrative.

Le contenu de la convention

La convention de rupture doit spécifier le montant de l’indemnité spécifique, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Elle précise la date de la rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation, et les conditions de rétractation.

Le droit de rétractation

Les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature de l’accord. Ce délai court à partir du lendemain de la signature. En cas de rétractation, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, la convention est annulée, et le contrat de travail reprend son cours normal. L’employeur doit éviter d’antidater la convention pour éviter son annulation et la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’homologation de la rupture conventionnelle

Après le délai de rétractation, l’accord doit être adressé à Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) par le salarié ou l’employeur. L’autorité administrative vérifie la conformité de l’accord avec le cadre législatif et s’assure du respect de la procédure et de la liberté du consentement des parties. Elle dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation pour valider ou non l’accord. En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est tacite. En cas de refus, la convention est nulle, et le contrat de travail se poursuit.

Indemnités de rupture conventionnelle

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est négocié librement entre le salarié et l’employeur. Il ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus avantageuse pour le salarié. Le calcul se base sur un salaire de référence calculé sur les 3 ou 12 derniers mois, en choisissant la formule la plus avantageuse pour le salarié. Les salariés dont le contrat est rompu par une rupture conventionnelle peuvent prétendre aux allocations d’assurance chômage selon les conditions habituelles.

Cas particulier des salariés protégés

Pour les salariés protégés, la signature d’une rupture conventionnelle nécessite l’autorisation de l’inspection du travail. La demande d’autorisation ne peut être transmise qu’après le délai de 15 jours de rétractation. La rupture ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain de cette autorisation. En cas de contestation de la décision de l’inspecteur du travail, les voies de recours habituelles s’appliquent.

Litiges et recours

Les litiges liés à la rupture conventionnelle relèvent généralement de la compétence du conseil des prud’hommes. Le délai pour agir, que ce soit pour contester la décision de la DREETS  ou pour réclamer le paiement de l’indemnité, est de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

La rupture conventionnelle individuelle offre une alternative souple et consensuelle à la fin d’un CDI. Bien que son processus soit rigoureux, il permet aux parties de négocier et de parvenir à un accord mutuel, préservant ainsi la relation employeur-salarié. Toutefois, il est crucial de respecter scrupuleusement la procédure et les délais pour éviter des litiges ultérieurs.

CFDT UES Brioche Dorée