Le droit d’alerte est à la fois un droit et un devoir pour chaque employé. Il vous donne la possibilité d’attirer l’attention de votre employeur sur une situation présentant un danger grave et imminent pour votre santé, ainsi que pour celle de vos collègues.
Le droit d’alerte devient un devoir du salarié lorsque ce dernier prend connaissance d’une situation présentant un risque physique ou psychologique pour lui-même ou pour autrui. Chaque salarié se doit d’informer son employeur de tels incidents s’il les repère.
Différence entre le droit d’alerte et le droit de retrait
Il est important de distinguer le droit d’alerte du droit de retrait. Bien qu’ils soient liés et qu’ils imposent les mêmes obligations à l’employeur en cas de risque avéré, leur impact sur le travail diffère.
L’exercice du droit d’alerte ne dispense pas le salarié de poursuivre son activité professionnelle. En revanche, le droit de retrait autorise le salarié à cesser son travail, voire à quitter son poste si la situation dangereuse persiste.
Ce que dit la loi – Comment exercer le droit d’alerte
L’article L 4131-1 du Code du Travail définit le droit d’alerte, tout comme le droit de retrait. Ainsi, le droit d’alerte signifie que « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. »
Concrètement, dès qu’un employé identifie une situation dangereuse au travail, susceptible de représenter un risque pour sa santé physique ou mentale, il a le droit, et même le devoir, d’en informer son employeur. Cela peut se faire par écrit (e-mail, lettre recommandée, note de service) ou verbalement. Les membres du Comité Social et Économique (CSE) de l’entreprise peuvent également être informés.
Dans quelles conditions exercer le droit d’alerte ?
Le droit d’alerte doit être justifié par la présence ou la survenue d’un danger réel. Il ne concerne pas des inconforts mineurs, mais des situations potentiellement graves, affectant la santé, la sécurité ou le bien-être des travailleurs. Voici quelques exemples de situations dans lesquelles le Droit d’Alerte peut être exercé :
- Dysfonctionnement d’un équipement de travail pouvant causer des blessures.
- Défaillance d’un équipement de protection individuelle (EPI), mettant en danger l’intégrité physique.
- Présence d’un facteur allergène.
- Comportement d’une personne au sein ou à l’extérieur de l’entreprise représentant un danger pour la santé mentale ou physique des travailleurs.
- Présence d’éléments extérieurs au travail pouvant causer des problèmes de santé, tels que des conditions climatiques extrêmes, du bruit excessif ou des émanations toxiques.
La liste n’est pas exhaustive, mais le point essentiel est que le salarié estime qu’il existe un danger réel mettant en jeu sa sécurité ou celle d’autrui.
Le droit d’alerte en pratique : Qui peut l’exercer ?
Tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient en CDI, en CDD, saisonniers, ou même intérimaires, apprentis, et employés mis à disposition, peuvent exercer leur droit d’alerte. Les membres du Comité Social et Économique peuvent également exercer ce droit, même si un employé n’a pas déjà agi.
Procédure pour exercer le droit d’alerte
Le Code du Travail n’impose pas de procédure particulière, mais il est conseillé d’informer l’employeur au plus vite, de préférence par écrit pour bien expliquer les raisons de l’alerte. Les membres du CSE peuvent également informer l’employeur par écrit, en décrivant les circonstances et les personnes concernées.
Contestation du droit d’alerte par l’employeur
L’employeur ne peut pas contester l’utilisation du droit d’alerte, car il n’entraîne pas l’arrêt du travail. Cependant, des désaccords peuvent survenir concernant la gravité du danger ou les mesures à prendre. Dans ce cas, les inspecteurs du travail peuvent être sollicités pour résoudre le litige.
Obligations de l’employeur en cas de droit d’alerte
L’employeur doit respecter son obligation de sécurité et de protection de la santé de ses salariés, comme le précise l’article L4121-1 du Code du Travail. Ainsi, il doit mener une enquête approfondie en cas d’alerte et, en cas de danger avéré, prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la sécurité de ses employés, y compris l’interruption du travail.
Droit de retrait : Refus de travailler dans une situation dangereuse
En cas de situation de travail présentant un danger grave et imminent, le salarié a le droit de quitter son poste ou de refuser de s’y rendre sans l’accord de l’employeur. Le risque peut être individuel ou collectif, mais le retrait ne doit pas causer un danger similaire pour d’autres travailleurs.
En cas d’exercice légitime du Droit de Retrait, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié ni effectuer de retenue sur son salaire.
Ainsi, chaque salarié devrait comprendre ses droits en matière de Droit d’Alerte et de Retrait, pour garantir sa sécurité au travail et celle de ses collègues. La protection de la santé et de la sécurité de tous les travailleurs est une priorité pour toutes les entreprises. »
CFDT UES Brioche Dorée – CFDT.FR
