Un PSE, c’est quoi ? Qui est concerné ? Que prévoit la loi ? La CFDT Brioche Dorée vous explique les bases de ce dispositif encore peu connu mais essentiel.
Le terme “PSE” – pour Plan de Sauvegarde de l’Emploi – reste souvent flou pour les salariés, tant qu’il ne les concerne pas directement. Et pour cause : ce dispositif n’a jamais été formellement enclenché dans l’histoire récente de Brioche Dorée. Pourtant, il est essentiel de connaître ce que recouvre cette procédure, comment elle fonctionne, et ce qu’elle permet de garantir… avant que l’éventualité ne se présente.
Depuis plusieurs années, le réseau Brioche Dorée évolue rapidement : fermetures de restaurants, transferts en franchise, transformations discrètes. Ces mouvements ne relèvent pas d’un PSE en tant que tel. Mais ils s’inscrivent dans une réorganisation progressive, qui interroge sur l’avenir de certains établissements. Et dans une entreprise de plus de 1 000 salariés, le recours à un PSE devient juridiquement possible dès 10 licenciements économiques sur une période de 30 jours.
Ce n’est donc pas pour céder à une logique de rumeur ou de peur que la CFDT Brioche Dorée choisit aujourd’hui d’aborder ce sujet. C’est pour donner à chacun et à chacune les clés de compréhension. Car bien souvent, les salariés découvrent ce qu’est un PSE quand il est déjà engagé. Et trop souvent, sans les bons repères ni les bons interlocuteurs, cela renforce le sentiment d’isolement.
Dans cet article, vous trouverez une explication claire de ce que recouvre un Plan de Sauvegarde de l’Emploi dans une entreprise comme la nôtre.
1- Qu’est-ce qu’un PSE ?
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est une procédure encadrée par le Code du travail, déclenchée lorsqu’une entreprise de plus de 50 salariés envisage de procéder à au moins 10 licenciements pour motif économique sur une même période de 30 jours. Son objectif : limiter les conséquences sociales d’une réduction d’effectifs, en proposant des solutions d’accompagnement aux salariés concernés.
Autrement dit, un PSE n’est ni une procédure simplifiée, ni un outil de gestion banalisé. C’est un mécanisme de dernier recours, qui ne peut être engagé sans justification sérieuse et sans un véritable dialogue avec les représentants du personnel.
Pourquoi un PSE ?
Le PSE répond à deux exigences majeures :
- Justifier les raisons économiques à l’origine des licenciements (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation, cessation d’activité) ;
- Mettre en œuvre un plan d’action visant à éviter ou réduire le nombre de licenciements, tout en accompagnant les salariés concernés dans leur transition professionnelle.
Ce que prévoit la loi
Concrètement, un PSE doit inclure plusieurs volets obligatoires :
- des mesures de reclassement internes ou externes ;
- des actions de formation ou de reconversion ;
- la priorité de réembauche pendant un an ;
- un accompagnement individualisé (notamment via le contrat de sécurisation professionnelle – CSP – pour les entreprises de plus de 1 000 salariés) ;
- et, dans certains cas, des indemnités supra-légales.
Le plan est présenté au Comité Social et Économique (CSE), qui doit être consulté sur son contenu, ses modalités et ses impacts. Il est ensuite transmis à la DREETS, qui peut l’homologuer ou le valider selon qu’il soit issu d’une décision unilatérale ou d’un accord collectif.
Ce que n’est pas un PSE
Il ne faut pas confondre le PSE avec d’autres dispositifs qui peuvent parfois être utilisés en parallèle ou à sa place :
- La Rupture Conventionnelle Collective (RCC), qui repose sur le volontariat, sans licenciement contraint.
- Le Plan de Départ Volontaire (PDV), souvent intégré au PSE, mais sans déclenchement de licenciement si les objectifs sont atteints.
Ces dispositifs ont des logiques différentes, mais peuvent se croiser dans certaines réorganisations. Ce qui les distingue, c’est le niveau d’engagement et de contraintes imposé à l’employeur, ainsi que la place accordée au dialogue social.
2- La procédure
Lorsqu’un employeur envisage un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), il ne peut pas agir seul, ni improviser les étapes. La loi impose un déroulement rigoureux, structuré autour du dialogue social et du respect des droits des salariés.
Voici les grandes étapes que prévoit le Code du travail :
a- L’annonce du projet
Tout commence par une information en amont du CSE. L’entreprise doit présenter :
- les motifs économiques du projet (baisse d’activité, pertes, réorganisation…),
- les postes concernés,
- le calendrier envisagé,
- et les premières pistes de mesures d’accompagnement.
Le comité peut alors déclencher un droit à expertise, financé par l’employeur, pour analyser les justifications économiques et les effets sociaux du projet.
b- La négociation (facultative mais recommandée)
Deux options s’offrent à l’entreprise :
- soit elle élabore un PSE par voie d’accord collectif, en négociant avec les syndicats représentatifs,
- soit elle décide unilatéralement de son contenu, auquel cas l’administration (DREETS) l’examinera avec plus de sévérité.
La voie négociée permet généralement d’obtenir de meilleures garanties pour les salariés : mesures renforcées, volontariat priorisé, suivi individualisé, etc.
c- La consultation formelle du CSE
Une fois le projet rédigé (accord ou plan unilatéral), le CSE est officiellement consulté. Il rend un avis sur :
- la pertinence des mesures proposées,
- les critères retenus pour les licenciements,
- les alternatives proposées,
- et les impacts organisationnels et humains.
Cette étape est obligatoire et encadrée par des délais stricts (jusqu’à 2 mois selon l’ampleur du projet).
d- Le contrôle de l’administration
Le projet est ensuite transmis à la DREETS, qui :
- valide le plan s’il est issu d’un accord collectif,
- ou homologue le plan s’il est décidé unilatéralement.
L’administration vérifie que le plan est conforme à la loi, qu’il contient toutes les mesures obligatoires, et qu’il est proportionné à la situation de l’entreprise.
e- La mise en œuvre et le suivi
Une fois validé ou homologué, le PSE entre en application :
- les salariés reçoivent leurs notifications (souvent avec possibilité de volontariat en amont),
- les mesures de reclassement et d’accompagnement sont mises en place,
- un suivi est réalisé par le CSE et par la DREETS, pour garantir le respect des engagements.
Un bilan final doit être transmis à l’issue du plan.
Cette procédure, bien qu’encadrée, laisse une marge de négociation importante pour les syndicats et les représentants du personnel. C’est pourquoi il est essentiel que le dialogue social soit actif, compétent, et anticipé dès les premières annonces.
3- Le rôle central de la CFDT
Face à un projet de licenciement collectif, la CFDT ne se contente pas de constater. Elle agit à chaque étape, pour garantir que les droits des salariés soient respectés, que les engagements soient tenus, et que des alternatives soient réellement étudiées.
Informer et mobiliser dès les premiers signaux
Dès que des rumeurs, des annonces locales ou des décisions économiques sont identifiées, la CFDT :
- informe les salariés, en expliquant clairement ce que cela signifie,
- relaye les alertes au sein du CSE ou de l’UES,
- s’assure que les procédures soient respectées, notamment la consultation obligatoire du CSE.
Être réactif, c’est éviter que des décisions soient prises dans l’ombre, site par site, sans cadre collectif.
Exiger la transparence économique
La CFDT demande systématiquement :
- les documents justifiant le projet (bilan, comptes, projections, motivations réelles),
- le recours à un expert-comptable indépendant pour analyser les données et conseiller les élus.
Cette expertise permet de démonter certains arguments économiques si ceux-ci ne tiennent pas ou sont surjoués.
Négocier un plan plus protecteur
Lorsqu’un PSE est inévitable, la CFDT agit pour :
- réduire le nombre de suppressions d’emplois,
- obtenir des mesures volontaires en priorité (départs aidés, reclassements),
- améliorer les conditions de départ (supra-légal, accompagnement renforcé, formation, congés de reconversion),
- suivre l’application du plan dans la durée.
Le rapport de force joue un rôle crucial : une organisation syndicale forte peut peser, retarder, améliorer un projet.
Assurer un suivi individuel
La CFDT accompagne aussi les salariés :
- pour comprendre leur situation personnelle (critères, priorités…),
- pour faire valoir leurs droits (ancienneté, reclassement, CSP…),
- et éviter les injustices ou erreurs (affectations floues, notifications mal expliquées…).
L’humain ne doit jamais disparaître derrière les chiffres. Le soutien concret des élus CFDT permet souvent de sortir de l’isolement et de reprendre la main sur son avenir.
Un PSE bien encadré n’est pas une fatalité. Il peut devenir un levier d’accompagnement, de transformation, voire de protection. À condition que les salariés soient informés, soutenus et représentés efficacement. C’est le cœur de l’engagement de la CFDT.
4- Pourquoi ce dispositif peut protéger
Le mot “PSE” fait souvent peur. Il évoque les suppressions de postes, l’incertitude, les départs imposés. Mais lorsqu’il est bien encadré, bien négocié, et utilisé à bon escient, le Plan de Sauvegarde de l’Emploi peut aussi devenir un outil de protection collective.
Ce n’est pas l’existence d’un PSE qui est problématique en soi, c’est la manière dont il est mis en œuvre.
Parce qu’il impose un cadre collectif
Le PSE oblige l’entreprise à :
- fournir des éléments économiques tangibles justifiant sa décision,
- passer par la consultation du CSE, avec une expertise externe si besoin,
- formaliser un plan d’action détaillé, contrôlé par l’administration.
Cela signifie que rien ne peut être décidé en catimini. Les représentants du personnel ont des droits clairs pour peser sur le processus, poser des questions, exiger des explications.
Parce qu’il ouvre des droits renforcés aux salariés
Un PSE ouvre l’accès à des dispositifs spécifiques, notamment :
- le Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui garantit une prise en charge plus favorable par France Travail et des accompagnements individualisés,
- des mesures de formation, reconversion, bilan de compétences,
- des priorités de réembauche dans l’entreprise,
- et des indemnités supra-légales, souvent négociées.
Ce sont autant de leviers pour reprendre la main sur son parcours professionnel, au lieu de subir une fin de contrat brutale et isolée.
Parce qu’il limite les licenciements “sauvages”
Lorsqu’il n’y a pas de PSE, certaines entreprises peuvent multiplier :
- les ruptures conventionnelles déguisées,
- les fermetures progressives de sites,
- ou les pressions pour “faire partir” les salariés.
Le PSE, en imposant un cadre juridique, empêche ce genre de pratiques : tout licenciement économique dans une entreprise de plus de 50 salariés entre alors dans une procédure collective, sous contrôle du CSE et de la DREETS.
Parce qu’il peut ouvrir la voie à une nouvelle étape
Pour certains salariés, un PSE bien accompagné peut devenir l’occasion :
- de changer de métier ou de secteur,
- de reprendre une formation, un diplôme, un projet personnel,
- ou même de saisir une opportunité de mobilité dans une autre entreprise ou un autre réseau.
Loin de toute naïveté, la CFDT le rappelle : l’objectif premier est toujours de préserver les emplois. Mais si une suppression est inévitable, l’accompagnement doit être à la hauteur du choc que cela représente.
Le PSE n’est pas une fatalité, c’est un outil. Et comme tout outil, il peut être mal utilisé… ou devenir une protection utile. À la CFDT, nous militons pour que ce soit toujours la seconde option qui s’impose.
5- Conseils pratiques pour les salariés
Même sans PSE officiellement lancé, il est utile – et parfois indispensable – que chaque salarié sache quoi faire, à qui parler, et comment se préparer si des projets de fermeture ou de réorganisation commencent à émerger.
Voici quelques réflexes à adopter sans attendre :
Soyez attentifs aux signaux faibles
Un PSE ne tombe jamais du ciel. Il est souvent précédé de signes annonciateurs :
- baisse de fréquentation ou de chiffre d’affaires,
- restaurant fermé plusieurs jours ou semaines sans raison officielle,
- arrêt des recrutements ou suppression discrète de postes,
- bruits de fermeture ou de transfert en franchise,
- communication floue de la direction…
Ces signaux ne signifient pas forcément qu’un PSE va être déclenché, mais ils méritent d’être relayés.
Parlez-en à vos élus CFDT, qui pourront demander des précisions en CSE ou faire remonter l’information.
Demandez à être informé
Vous avez le droit :
- de poser des questions à vos représentants du personnel,
- de demander des précisions sur l’avenir de votre établissement,
- d’être informé des éventuelles restructurations ou transferts en franchise.
La transparence fait partie des obligations de l’employeur dès lors qu’un projet est en préparation.
Participez aux réunions CSE et CSSCT si vous le pouvez
Même en tant que non-élu(e), vous pouvez :
- lire les comptes rendus, souvent affichés ou transmis par mail,
- assister en tant qu’invité salarié si vous êtes concerné(e) par un point,
- poser vos questions à vos représentants CFDT avant ou après la réunion.
S’informer est le meilleur moyen de ne pas subir.
Appuyez-vous sur la CFDT
Si un PSE devait être envisagé, la CFDT :
- demandera une expertise économique indépendante,
- vous accompagnera personnellement pour comprendre vos droits,
- négociera les meilleures garanties possibles pour limiter les pertes, maximiser les compensations et renforcer les dispositifs d’accompagnement.
Notre rôle, c’est d’agir avec vous, pour vous, et jamais à votre place.
Un Plan de Sauvegarde de l’Emploi est une procédure lourde, encadrée, et aux conséquences importantes pour les salariés. Il ne doit jamais être réduit à un simple “outil de gestion”. Il engage l’avenir de femmes et d’hommes, leurs parcours, leurs familles.
Même si aucun PSE n’a été déclenché à ce jour, la compréhension de ce dispositif est devenue essentielle, au regard des évolutions récentes dans notre réseau.
Parce que comprendre, c’est pouvoir questionner.
Parce qu’être informé, c’est pouvoir agir.
Parce qu’un droit méconnu est un droit perdu.
Contactez vos élus CFDT. Nous sommes là pour écouter, accompagner, et porter votre voix.
CFDT UES Brioche Dorée
