Le contrat de travail à durée indéterminée est la norme de la relation de travail. Toutefois, dans certains cas, l’employeur peut avoir recours à des contrats de travail précaires, dont le contrat de travail à durée déterminée.

Le contrat à durée déterminée est une modalité de contrat de travail conclu pour une durée limitée, avec un terme précis ou imprécis (lorsque le terme est lié à une situation dont la fin ne peut pas être prévue). Le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) est très fréquent. Cependant, il est limité à certains cas fixés par la loi et fait l’objet de certaines interdictions.

En principe, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent rompre le CDD avant le terme fixé, sauf dans des cas limitativement énumérés par la loi.

Le principe d’égalité des droits des salariés en CDD : À l’exception des règles concernant le licenciement, les salariés embauchés sous CDD bénéficient des mêmes avantages légaux, conventionnels ou résultants d’un usage que les salariés sous CDI (rémunération, formation, etc.). Pour le projet de transition professionnelle (ancien congé individuel de formation), des dispositions particulières sont intervenues pour garantir aux salariés en CDD des droits équivalant aux autres salariés.

La forme et le contenu du CDD

Le CDD doit être écrit et signé par le salarié et l’employeur. L’absence d’écrit ou de signature des contractants est envisagée comme une irrégularité du CDD et le contrat de travail sera considéré comme étant à durée indéterminée.

Le contrat doit être transmis au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (le jour d’embauche ou un dimanche ne comptent donc pas dans ce délai de transmission).

Le CDD doit obligatoirement mentionner plusieurs informations dont :

• La définition précise de son objet, c’est-à-dire le motif du recours ;
• Le poste de travail ou l’emploi occupés et, en cas de remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ;
• La date d’échéance du contrat et, le cas échéant, les modalités de son renouvellement ou sa durée minimale ;
• L’intitulé de la convention collective applicable ;
• La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Les cas de recours au CDD

Pour être valable, le CDD, quel que soit son motif, doit satisfaire à deux conditions :

• Avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ;
• Ne pas avoir, quel que soit son motif, pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le recours au CDD n’est autorisé que dans les cas expressément prévus par la loi :

– Remplacement d’un salarié absent

L’employeur peut recourir au CDD pour assurer le remplacement d’un salarié absent dans les situations bien définies :

• Pour faire face à toute absence ou suspension du contrat de travail d’un salarié (par exemple, en fonction d’un arrêt maladie, des congés maternité etc.) ;
• Pour pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ;
• Pour opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service effective du nouveau titulaire du poste ;
• Pour permettre le maintien temporaire d’un poste avant sa suppression prévue dans un certain délai.

– Accroissement temporaire d’activité 

L’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise justifie le recours au CDD par l’employeur, notamment pendant les périodes de fêtes, pour l’exécution d’une tâche exceptionnelle ou des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, pour faire face à hausse temporaire et récurrente de son activité habituelle.

– Emplois temporaires par nature 

Les emplois saisonniers, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (comme dans le domaine du tourisme, de l’agriculture etc.).

Les emplois d’usage, concernant certains secteurs dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité (ex : exploitations forestières, hôtellerie et restauration, arts sport professionnel etc.)

– Les contrats liés à la politique de l’emploi

Ces contrats sont conclus afin de favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi ou lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle du salarié, comme les contrats d’insertion ou de réinsertion professionnelle et les CDD « seniors ». 

– Recrutement d’ingénieurs et de cadres

Un CDD en vue de la réalisation d’un objet défini, pour la réalisation d’un projet pour lequel il a été conclu, ayant un terme incertain, lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet est comprise entre 18 et 36 mois. Sa mise en œuvre est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif.

– Les « contrats vendanges »

Il s’agit un CDD qui a pour objet la réalisation de travaux de vendanges, ayant une durée maximale d’un mois avec possibilité de conclure plusieurs contrats successifs, sous certaines conditions. Ce contrat est exonéré de cotisations d’assurances sociales à la charge du salarié).

– Le CDD de portage salarial

– Le CDD pour les sportifs professionnels

– Remplacement d’un chef d’entreprise/ d’un chef d’exploitation agricole

Les interdictions de recours au CDD

Outre le principe d’interdiction générale de recourir aux contrats précaires pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, il est interdit à une entreprise de recourir à un CDD pour :

• Remplacer un salarié gréviste ;
• Effectuer des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel ;
• Un motif d’accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, sauf cas particuliers.

La durée et le renouvellement du contrat

– La durée du contrat 

En principe, les CDD doivent comporter un terme fixé avec précision dès leur conclusion. On parle de contrat « de date à date » (ex : du 1er février au 30 avril). Vous ne pouvez pas alors être embauché pour une durée dépassant, renouvellement éventuel compris, la durée prévue par un accord de branche étendu ou à défaut 9 mois, 18 mois ou 24 mois selon les cas.

Des dispositions particulières s’appliquent aux CDD conclus au titre de la politique de l’emploi (notamment les CDD « seniors ») et à ceux conclus pour un objet défini.

Cependant la loi permet que le contrat soit conclu sans terme précis quand il est a priori difficile de déterminer la date exacte où le contrat prendra fin (remplacement d’un salarié absent pour arrêt maladie, recrutement d’un ingénieur pour un projet, CDD pendant l’attente d’un recrutement etc.). Dans ces cas, le terme peut ne pas être précis, mais il doit être défini. La connaissance du terme du contrat par le salarié recruté en CDD est essentielle.

Le CDD sans terme précis doit comporter une durée minimale : il prend fin soit lorsque l’objet pour lequel il a été conclu a été réalisé (ex. : retour du salarié absent, fin du projet), soit au terme de la durée minimale si l’objet pour lequel il a été conclu a été réalisé avant. Il n’est pas soumis à une durée maximale, sauf en cas d’attente d’un recrutement, pour la réalisation d’un objet défini ou avec des travailleurs saisonniers étrangers.

Par ailleurs, en cas de remplacement d’un salarié absent, il est possible de reporter le terme du contrat initialement prévu jusqu’au surlendemain du retour de ce salarié.

– Le renouvellement du contrat

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possible. A défaut, le contrat peut être renouvelé deux fois maximum pour une durée inférieure, égale ou supérieure à celle de la période initiale, à condition:

• Que le contrat comporte un terme précis ;
• Que la durée totale du contrat renouvellement compris ne dépasse pas la durée maximale prévue par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi ;
• Que les conditions du renouvellement aient été prévues dans le contrat ou aient fait l’objet d’un avenant écrit soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Le renouvellement d’un contrat à durée déterminée doit nécessairement faire l’objet d’un avenant écrit lorsque le contrat initial ne prévoit pas la possibilité ou l’éventualité de renouveler le contrat. À défaut, la poursuite du travail au-delà du terme du CDD entraine requalification en CDI.

 – Les absences au cours du contrat

En cas d’absence du salarié remplaçant notamment pour maladie, accident du travail, congé maternité etc. la durée du contrat n’est pas pour autant prolongée, celui-ci se termine à l’échéance prévue initialement. Le terme peut donc potentiellement intervenir pendant l’absence du salarié.

La période d’essai

Le CDD peut comporter une période d’essai, qui doit être stipulée par une clause spécifique du contrat conclu. Lorsque le salarié effectue deux CDD successifs correspondants à un même emploi, l’employeur ne peut pas prévoir de période d’essai pour le second CDD.

– La durée de la période d’essai

Sauf usages ou dispositions de votre convention collective prévoyant des durées inférieures, cette période d’essai ne peut pas dépasser :

• Pour les CDD d’une durée initiale inférieure ou égale à 6 mois : 1 jour/semaine, dans la limite de 2 semaines maximum, (ex : pour un CDD de 3 semaines, la période d’essai sera de 3 jours maximum) ;
• Pour les CDD d’une durée initiale supérieure à 6 mois : 1 mois.

Si le CDD est sans terme précis, la durée de la période d’essai est calculée en fonction de la période minimale.

– La rupture de la période d’essai

Au cours de la période d’essai, l’employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat de travail. La rupture n’a pas à être motivée.

Si la durée de la période d’essai est de moins d’une semaine, l’employeur n’est soumis à aucun délai de prévenance. Toutefois, si la durée de la période d’essai est d’une semaine ou plus, l’employeur qui envisage de la rompre doit en informer le salarié en respectant un délai de prévenance : 

• D’au moins 24h s’il a moins de 8 jours de présence dans l’entreprise ;
• 48h entre 8 jours et 1 mois de présence ;
• 2 semaines après 1 mois de présence ;
• 1 mois après 3 mois de présence.

Quoi qu’il en soit, la période ne peut pas être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.

La rupture du contrat pendant la période d’essai, en respectant les conditions prévues par la loi, n’entraîne aucune contrepartie financière.

La succession de contrats 

La succession de CDD sans interruption avec le même salarié n’est possible qu’en cas de remplacement, pour les emplois saisonniers ou en cas d’usage. En dehors de ces cas, il est possible de conclure un nouveau CDD avec le même salarié après un certain délai.

À l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission, la conclusion d’un nouveau CDD pour pourvoir le même poste doit respecter un délai de carence. Les jours pris en compte pour apprécier ce délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. A défaut de stipulations conventionnelles ce délai est égale :

• À 1/3 de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours ;
• À la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat, est inférieure à 14 jours.

Une convention ou un accord de branche étendu peut également prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. A défaut d’accord, la règle du délai de carence ne joue pas dans les cas suivants :

• Nouvelle absence du salarié absent ;
• Travaux urgents pour remédier à une situation dangereuse ;
• Emplois saisonniers ;
• Emplois d’usage ;
• Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
• CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ;
• Remplacement d’un chef d’entreprise ou chef d’exploitation agricole ;
• Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (mais le nouveau CDD ne pourra alors être conclu que pour la durée du CDD non renouvelé).

La rupture anticipée du contrat

En principe, hors le cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat ne peut être rompu avant son terme, sauf :

• Accord entre les parties ;
• Faute grave (ou lourde) du salarié ou de l’employeur ;
• Inaptitude constatée par le médecin du travail ;
• Force majeure ;
• Si le salarié justifie d’une embauche pour un CDI, sous réserve de respecter un préavis*

*Ce préavis est limité à 2 semaines et sa durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat à terme précis (ou de la durée déjà effectuée pour un contrat sans terme précis). Les parties peuvent convenir de raccourcir ou supprimer ce délai.

L’insuffisance de rendement ne constitue ni une faute grave ou lourde, ni un cas de force majeur, elle ne peut donc justifier la rupture du contrat avant terme.

En dehors des cas où la rupture avant le terme du CDD est autorisée, la rupture anticipée peut être considérée comme abusive. Ainsi, le salarié qui rompt le contrat avant terme peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur (correspondant au préjudice subi). De son côté, l’employeur qui rompt le contrat avant le terme s’expose à payer au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que celui-ci aurait perçues jusqu’au terme du contrat, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de fin de contrat.

Les indemnités

• L’indemnité de précarité

Le salarié en CDD a droit en principe à une indemnité de précarité lorsque le contrat se termine, correspondant en général 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat, sauf dispositions conventionnelles en principe plus favorables. Elle est versée avec le dernier salaire.

L’indemnité de précarité n’est pas due dans certains cas, notamment :

• Contrats saisonniers (y compris vendanges) ;
• CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
• CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
• CDD qui se poursuit par un CDI ;
• Refus par le salarié en CDD d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire ;
• Contrats liés à la politique de l’emploi (CUI-CIE) ou à la formation professionnelle (contrat de professionnalisation) ;
• Rupture anticipée en dehors des cas prévus par la loi par le salarié.

Si à l’issue du CDD la relation se poursuit en CDI, suite notamment à une requalification, l’indemnité de précarité n’est pas due. En revanche, le salarié qui, à l’issue de son CDD aura perçu son indemnité n’aura pas à la restituer même si le contrat est par la suite requalifié en CDI, puisque le contrat à durée déterminée aura cessé.

Si l’employeur rompt le CDD avant son terme en dehors des cas prévus par la loi, l’indemnité sera calculée sur tous les salaires y compris ceux qui auraient dû être versés jusqu’au terme du contrat.

• L’indemnité compensatrice de congés payés 

À la fin du contrat, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés qu’il a acquis et qu’il n’a pas eu le temps de prendre. Elle ne peut être inférieure au 1/10 de la rémunération totale brute due (indemnité de précarité comprise) si s’il n’a pu prendre aucun congé. 

A l’issue du contrat, l’employeur doit remettre au salarié une attestation Pôle emploi et un certificat de travail.

Les sanctions 

La requalification du CDD en CDI

En cas de violation des règles régissant le recours au CDD (notamment si le contrat ne comporte pas le motif pour lequel il est conclu, ou si le motif ne figure pas dans les cas de recours autorisés) le salarié peut demander au juge la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée (CDI). La requalification n’est pas automatique, elle doit être prononcée par le CPH, qui a en principe un mois pour statuer.

Il s’agit d’une sanction civile particulière, dite « requalification-sanction », qui n’est pas sans conséquence. En cas de litige sur le motif du recours à un tel contrat, il incombera à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

La requalification du CDD en CDI aura lieu dans les cas suivants :

• Conclusion de CDD en dehors des cas de recours prévus par la loi ;
• Absence de d’écrit ou contrat non signé par les parties;
• Absence d’un motif valable de recours au CDD ;
• Violation des règles sur le terme du contrat ;
• Absence de terme précis, ou, à défaut, de période minimale ;
• Violation des règles sur la durée et le renouvellement du CDD ;
• Succession irrégulière de CDD.

La procédure de requalification

La demande de requalification-sanction est portée directement devant le bureau de jugement du CPH selon une procédure accélérée, ayant 1 mois pour rendre sa décision. Seuls les salariés concernés et les organisations syndicales représentatives sont admis à demander la requalification du CDD. Le salarié souhaitant la requalification de son CDD en CDI peut recourir à la saisine du juge compétant pendant l’exécution du contrat ou après le terme de celui-ci.

Les effets de la requalification

Si la décision du CPH est favorable au salarié, requalifiant le CDD en CDI, le salarié requalifié a droit à une indemnité au moins égale à un mois de salaire.

Si le contrat a été rompu : la requalification prononcée par le juge entraine la requalification de la rupture elle-même. La rupture du contrat est donc irrégulière et injustifiée, étant soumise aux règles applicables au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si le contrat n’a pas été rompu : il se poursuit en CDI. Le contrat est réputé à durée indéterminée depuis sa conclusion et l’ancienneté du salarié se calcule donc depuis la conclusion du contrat.

Ainsi, l’employeur a l’obligation de fournir du travail au salarié resté à son service dès lors que celui-ci n’a pas rompu le contrat à l’occasion de sa requalification. Si le salarié a perçu l’indemnité de précarité, celle-ci reste acquise au salarié lorsqu’il y a requalification.

En outre, un salarié dont les CDD et contrat de travail temporaire ont été requalifiés en CDI, peut demander des dommages-intérêts en fonction de la perte de chance de bénéficier des mesures prévues par le PSE alors qu’il a été élaboré pendant l’exécution de son CDD.

Les sanctions pénales

La méconnaissance des règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement, le terme du contrat, expose l’employeur à des sanctions pénales, à travers procès-verbal dressé par l’inspecteur du travail. Le non-respect de ces dispositions est sanctionné par une amende de 3 750 €, portée à 7 500 € et accompagnée d’un emprisonnement de 6 mois en cas de récidive.

Pour aller plus loin :

– Art. L. 1242-1 et suivants du Code du travail : cas de recours au CDD
– Art. L. 1242-5 du Code du travail : les interdictions 
– Art. L. 1242-10 et suivants du Code du travail : période d’essai
– Art. L. 1242-12 et suivants du Code du travail : forme, contenu et transmission du contrat
– Art. L. 1243-1 et suivants du Code du travail : rupture anticipée du CDD

Service juridique – CFDT