HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL

Harcèlement moral violences au travail

Le bien-être physique et mental des employés est une priorité pour tout employeur. Celui-ci est investi d’une responsabilité qui couvre la prévention et la répression de comportements répréhensibles, qu’ils relèvent du harcèlement moral ou sexuel.

Le harcèlement moral : C’est quoi ?

Le harcèlement moral au travail est défini par l’article L.1152-1 du Code du travail. Trois éléments essentiels permettent de qualifier le harcèlement moral :

  • Des actes répétés : Les comportements répréhensibles doivent se produire à plusieurs reprises.
  • Atteinte aux droits et à la dignité du salarié : Ces comportements répétés doivent avoir le potentiel d’atteindre les droits et la dignité du salarié, de compromettre sa santé physique et mentale, ou de menacer son avenir professionnel.
  • Dégradation des conditions de travail : Pour caractériser le harcèlement moral, il suffit que les comportements répétés visent à dégrader les conditions de travail.

Auteur du Harcèlement : Aucune restriction de subordination

La Cour de cassation rappelle que pour être considéré comme auteur de harcèlement moral envers un salarié, il n’est pas nécessaire d’avoir un lien de subordination avec la victime. En d’autres termes, un collègue, un supérieur hiérarchique, ou même un employeur peuvent être des auteurs de harcèlement moral.

De plus, il n’est pas nécessaire que l’auteur du harcèlement ait eu l’intention de nuire. Ainsi, la Cour de cassation maintient une jurisprudence constante selon laquelle l’auteur du harcèlement ne peut pas se défendre en affirmant qu’il n’avait pas l’intention délibérée de nuire au salarié harcelé.

Harcèlement Managérial : Quand la gestion devient un problème

Le harcèlement managérial fait référence à des méthodes de gestion d’un supérieur hiérarchique qui, lorsqu’elles remplissent les conditions du harcèlement moral, entrent dans cette catégorie.

La Cour de cassation souligne que le harcèlement managérial peut se manifester par plusieurs faits isolés, même s’ils sont de nature différente, tant qu’ils indiquent un harcèlement moral. Ces faits, examinés dans leur ensemble, constitueront alors un cas de harcèlement devant un tribunal.

La notion de harcèlement managérial est parfois appelée « harcèlement institutionnel. »

Protection pour les victimes et témoins

Le Code du travail, dans ses articles L.1152-2 et suivants, garantit une protection aux victimes de harcèlement moral et aux témoins qui rapportent de bonne foi des faits de harcèlement moral. Cependant, la mauvaise foi, c’est-à-dire dénoncer des faits « de façon mensongère, » dans le but de déstabiliser l’entreprise, est exclue de cette protection.

La rupture du contrat de travail en réponse à des allégations de harcèlement moral sera nulle. La Cour de cassation est très claire sur ce point, stipulant que le licenciement ne peut être fondé sur le simple fait que les faits ne sont pas établis.

Des sanctions pénales sont prévues en cas de discrimination à l’encontre des victimes ou témoins de harcèlement moral ou sexuel, avec des peines allant jusqu’à 1 an de prison et 3750 € d’amende.

Obligations de l’employeur en cas de harcèlement

L’employeur doit respecter l’article L.4121-1 du Code du travail, qui lui impose une obligation de sécurité envers ses employés. Cela signifie qu’il doit mettre en place des mesures pour protéger la santé physique et mentale de ses employés en se basant sur les principes généraux de prévention.

L’employeur doit être actif dans la prévention du harcèlement sous toutes ses formes. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement, et informer les salariés des dispositions pénales liées au harcèlement, par tous les moyens appropriés.

Les actions de prévention des risques professionnels, d’information, de formation, ainsi qu’une organisation et des moyens appropriés doivent être mis en place. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur doit nécessairement mentionner les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel.

Recours pour les victimes : Qui contacter et quelle procédure suivre

En tant que victime, vous pouvez demander l’intervention des représentants du personnel au comité économique et social. Ces représentants disposent d’un droit d’alerte qui leur permet de saisir l’employeur. L’employeur doit alors mener une enquête et prendre les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation de harcèlement.

Vous pouvez également vous adresser à l’inspecteur du travail, qui constatera les faits sur un procès-verbal. Votre médecin du travail peut également vous apporter de l’aide.

Si vous êtes victime de harcèlement, la voie judiciaire peut être empruntée en engageant une procédure au conseil de prud’hommes. Cette procédure peut également être enclenchée par un élu au CSE, avec le consentement écrit du salarié, en cas de carence de l’employeur ou en l’absence de solution apportée.

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise sont également habilitées, avec le consentement écrit de la victime, à agir en justice. Cela s’applique aussi bien à la procédure devant le juge pénal.

Charge de la preuve et sanctions

En cas de harcèlement, la charge de la preuve est allégée pour la victime, qui n’a qu’à fournir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel. L’intention de nuire du harceleur n’a pas à être prouvée, ni par la victime ni par l’auteur du harcèlement.

L’employeur doit prouver que les comportements reprochés ne constituent pas un harcèlement. S’il est poursuivi en justice après avoir pris des mesures « en représailles, » il doit justifier sa décision par des éléments objectifs qui ne sont pas liés à un harcèlement.

Si l’auteur du harcèlement est un salarié, il peut être sanctionné disciplinairement, allant de la mutation au licenciement pour faute grave. Des dommages et intérêts peuvent également être attribués devant le conseil de prud’hommes, notamment si l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité.

Les victimes de harcèlement ont également la possibilité d’agir au pénal, en portant plainte. Le délai pour engager des poursuites est de 6 ans à compter du dernier acte de harcèlement. Un jugement pénal qui ne reconnaît pas l’existence de harcèlement ne lie pas le conseil de prud’hommes.

Conformément au Code pénal, toute personne coupable de harcèlement moral ou sexuel est passible de sanctions pénales allant jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende (portés à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes).

Si vous avez besoin d’informations supplémentaires ou de ressources fiables, n’hésitez pas à contacter un représentant syndical CFDT.

CFDT UES Brioche Dorée – CFDT.FR

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