La sécurité physique et mentale des salariés constitue une obligation fondamentale de l’employeur. En matière de harcèlement, qu’il soit d’ordre moral ou sexuel, l’employeur a le devoir de prévenir ces agissements, de les stopper et de sanctionner les auteurs.
Le Harcèlement sexuel : C’est quoi ?
Le harcèlement sexuel au travail est défini par l’article L.1153-1 du Code du travail. Il se caractérise par des paroles ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité de la victime, les dégradant ou les humiliant. Il peut également créer une atmosphère intimidante, hostile ou offensante.
Il est essentiel de noter que le harcèlement sexuel inclut également « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que ce soit au bénéfice de l’auteur ou d’un tiers ». Dans ce cas, il n’est pas nécessaire que les actes soient répétés.
Évolutions législatives : Harcèlement sexuel en cas de pluralité d’auteurs
Le Code du travail a élargi la notion de harcèlement sexuel en cas de pluralité d’auteurs. Désormais, même si les personnes impliquées n’ont pas agi de manière coordonnée ou répétée, leurs actions peuvent être considérées comme du harcèlement sexuel. De plus, si plusieurs personnes, consécutivement, font subir des paroles ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste à une victime, et qu’elles savent que cela constitue une répétition, cela est également considéré comme du harcèlement sexuel.
Ces évolutions législatives, introduites par la loi du 3 août 2018, visaient à lutter contre le cyberharcèlement et à aligner la législation sur le Code pénal.
Obligations de l’entreprise en matière de harcèlement sexuel
Depuis le 1er janvier 2019, suite à l’entrée en vigueur de la Loi Avenir Professionnel, des obligations spécifiques incombent à l’employeur ainsi qu’au comité social et économique (CSE) en ce qui concerne le harcèlement sexuel.
Référent Employeur
Dans les entreprises comptant au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent chargé de lutter contre le harcèlement sexuel et les actes sexistes. Le rôle de ce référent consiste à guider, informer et accompagner les salariés dans la prévention du harcèlement sexuel et des actes sexistes.
Référent CSE
Depuis le 1er janvier 2019, chaque CSE, quelle que soit la taille de l’entreprise, doit nommer un référent pour lutter contre le harcèlement sexuel et les actes sexistes. Ce référent participe à la mise en place de mesures préventives dans l’entreprise et suit la prise en charge des victimes. Il peut également bénéficier d’une formation, prise en charge par l’employeur.
De plus, le référent du CSE peut bénéficier d’une formation complémentaire, également prise en charge par l’employeur, en accord avec l’article L.2315-18 du Code du travail.
Le harcèlement sexuel au travail est un sujet d’importance majeure. En tant que salariés, il est important de connaître ces évolutions législatives et les obligations de l’employeur pour garantir un environnement de travail sûr et respectueux pour tous. Si vous êtes confronté à des situations de harcèlement sexuel, n’hésitez pas à contacter les référents désignés dans votre entreprise, ils sont là pour vous aider. La lutte contre le harcèlement sexuel est une responsabilité partagée qui repose sur tous les acteurs de l’entreprise.
Pour des informations plus détaillées, consultez la législation applicable, notamment le Code du travail, et n’hésitez pas à contacter votre délégué syndical CFDT pour des ressources et des conseils supplémentaires.
CFDT UES Brioche Dorée – CFDT.FR
